Mes: mayo 2022

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¿Cómo solicitar un certificado de residencia fiscal?

Cada país tiene sus propias normas fiscales, que pueden ser más o menos beneficiosas para los contribuyentes. Por eso, la Agencia Tributaria de cada Estado tiene que estar al tanto de cuál es el lugar de residencia fiscal de quienes viven en su territorio. De ahí la importancia de un documento como el certificado de residencia fiscal.

¿Qué es el certificado de residencia fiscal?

Es un documento que emite la Administración Tributaria del país en el que una persona tiene su residencia fiscal. Precisamente con el objetivo de dejar constancia de que ese individuo vive en su territorio nacional y, por tanto, debe tributar dentro de él.

No todos los residentes en España tienen aquí su residencia fiscal. En el caso de nuestro país, se considera que son residentes fiscales quienes pasen en territorio español más de 183 días al año, quienes tengan aquí su centro de intereses vitales y/o económicos, y aquellos cuyo cónyuge e hijos menores residan en España. Si se tiene residencia fiscal en España, entonces hay que tributar aquí.

El certificado de residencia fiscal es el único documento válido para acreditar que se tiene residencia a efectos fiscales en un determinado país.

Tipos de certificados

  • Certificado de residencia fiscal en España.
  • Certificado de residencia fiscal España-Convenio: acredita que una persona tiene aquí su residencia fiscal ante los Convenios de doble imposición.
  • Certificado de no residentes: puede ser solicitado por los extranjeros que quieran dejar claro ante la Administración Tributaria de su país de residencia fiscal que no la tienen establecida en España.

Solicitar el certificado de residencia fiscal

Aunque la tramitación se puede hacer en cualquier oficina de la Agencia Tributaria, lo más práctico es solicitar el documento a través de la Sede Electrónica. Algo que es rápido y sencillo si se tiene cl@ve o certificado digital.

En la solicitud hay que indicar los datos de identificación del solicitante. Esto incluye nombre, apellidos, razón social, domicilio y NIF. También hay que especificar la causa por la que se solicita este certificado. Esto implica explicar la finalidad del documento, quién será el destinatario del mismo y en qué país va a surtir efectos.

Además, hay que adjuntar aquellos documentos que puedan justificar que, realmente, se tiene residencia fiscal en España. Por último, se firma la solicitud, se fecha, y ya está lista.

Una vez emitido el documento, este tiene un año de validez a contar desde la fecha de aprobación.

Si la petición se ha hecho vía online, el documento se genera de forma inmediata y queda archivado. Para volver a consultarlo en el futuro bastará con acceder con el mismo certificado digital y acceder a “Consulta de certificaciones expedidas” en la sección de “Certificaciones”.

¿Se puede denegar el certificado?

Si la Administración Tributaria considera que no se han aportado suficientes datos para acreditar la residencia fiscal en España, emite una resolución denegando el certificado. En este caso el interesado puede acceder desde la web a la sección de “Contestar requerimientos, efectuar alegaciones” y aportar los documentos o justificantes que demuestran su situación legal. Esto reabre el expediente, lo que implica una nueva revisión de la petición.

¿Con este documento se evita la doble imposición?

La diferente normativa tributaria que aplican los países puede dar lugar a casos de doble imposición en los que un contribuyente tenga que pagar el mismo impuesto en dos Estados diferentes. Para evitar que esto suceda, los países suelen firmar convenios.

En el caso de nuestro país hay 95 Convenios en vigor, y otros ocho están ahora mismo en fase de tramitación.

Si un ciudadano extranjero tiene residencia fiscal en España y pertenece a un país con el que se ha firmado un Convenio para evitar la doble imposición, entonces solo pagará impuestos aquí. Por el contrario, si no hay Convenio, y realiza un hecho impositivo que está gravado tanto en España como en su país de origen, es muy posible que tenga que pagar impuestos dos veces por lo mismo.

Esto demuestra lo importantes que son los Convenios para evitar la doble imposición a la hora de atraer la inversión extranjera, ofreciendo una mayor seguridad jurídica y reduciendo la fiscalidad.

Cambio de residencia fiscal desde España

En caso de que alguien con su residencia fiscal en España la traslade a otro país, debe informar de ello a la Agencia Tributaria. Si no lo hace, puede darse un caso de doble residencia y habría que tributar en dos países a la vez.

Si la gestión se hace bien, entonces es posible que el interesado tenga que solicitar el certificado de residencia fiscal en el nuevo país en el que vive para acreditar ante la Agencia Tributaria española que ya no reside aquí.

El certificado de residencia fiscal es un documento que puede ser de gran ayuda a la hora de no acabar tributando de más. Por suerte, hacer la tramitación para conseguirlo es fácil y rápido.

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¿Cómo desgravar el alquiler?

Es importante que sepas que, si vives de alquiler, te podrás deducir las cuantías en tu declaración anual del IRPF. Este tipo de deducciones variará según la comunidad autónoma donde residas, pero siempre estarás sujeto a un mínimo de deducción en el término de competencia estatal.

En este sentido, cabe destacar que el IRPF es un impuesto parcialmente cedido a las comunidades autónomas. Esto quiere decir que cada comunidad puede ajustar, por ejemplo, las deducciones a su gusto (dentro de unos límites). Esta modificación se introdujo en 2015, puesto que antes la deducción era universal. Es decir, era la misma con independencia de donde vivíamos.

Como ocurre con todos los temas impositivos en España, País Vasco y Navarra son una excepción debido a su condición de regiones forales y, por lo tanto, son ellos mismos los que tienen la libertad de ajustarlos según crean conveniente.

Sin embargo, en la parte estatal del impuesto solo podremos desgravarnos el alquiler que se haya firmado en 2015 o en años anteriores. Y solo estaremos en condiciones de hacerlo cuando no lleguemos a un mínimo dentro de la base liquidable general o del ahorro.

¿En qué casilla podemos desgravar el alquiler?

En el caso de que cumplas los requisitos para la deducción, podrás aplicarlo en las casillas 562 y 563 de tu IRPF.

Será obligatorio rellenar los datos personales de la misma. Es decir, la casa la cual pretendes desgravar, el domicilio fiscal y tu domicilio habitual.

¿Cuánto podemos desgravarnos?

Esta cuantía dependerá mucho de tu situación personal y la comunidad autónoma donde residas. Por ejemplo, Madrid tiene mejores condiciones que, por ejemplo, Murcia al respecto. En este caso, se entiende que los ciudadanos de Madrid están más incentivados al alquiler que los de Murcia.

Además, la cuantía estatal para aplicar la deducción será progresiva según los ingresos obtenidos. Y, en los términos autonómicos, habrá que estudiar las condiciones que se imponen en cada una de ellas.

¿De cuánto es la deducción estatal por vivienda habitual?

En la deducción estatal te podrás deducir un máximo de 904?€ (anuales) correspondiente al 10% de arrendamiento anual. Es decir, para maximizar la deducción estatal podríamos estar pagando hasta un máximo de 9.040?€ (753?€ al mes). Todo lo que supere esa cuantía aplicaría el 10%.

No obstante, recuerda que para aplicar esta deducción es necesario que tu contrato de alquiler haya sido firmado en 2015 o años anteriores.

Deducción autonómica por alquiler

Como habrás podido comprobar, la deducción estatal trae muchos inconvenientes, puesto que, en primer lugar, es muy probable que tu contrato no haya sido firmado antes del 2015. Además, por otro lado, la deducción estatal no contempla las diferentes situaciones del alquiler en cada comunidad autónoma. Es decir, no es comparable el precio del alquiler en Madrid que, por ejemplo, en Extremadura. Por ello, las comunidades autónomas suelen introducir sus propias deducciones en relación con su realidad territorial.

Las tres comunidades autónomas con mejores condiciones en términos de deducciones al alquiler son Madrid, Castilla y León y País Vasco.

Por otro lado, Extremadura, Murcia y La Rioja lideran la tabla como comunidades autónomas con peores condiciones. En este caso, Murcia y La Rioja no tienen deducciones por alquiler y Extremadura apenas tiene un 5% con un máximo de 300?€.

Madrid

Solamente podrán desgravarse el alquiler aquellas personas inferiores a los 35 años. Esta deducción corresponderá al 30% del alquiler, con un máximo de 1.000?€.

Para acogerse a la deducción, en la base imponible general y del ahorro del contribuyente no podrán constar ingresos superiores a 25.620?€ (si tributamos de forma individual).

En el caso de que optemos por una tributación conjunta, esta cantidad ascendería a los 36.200?€.

Castilla y León

Se la podrán aplicar los menores de 36 años. Tendrá un máximo de 459?€ correspondientes al 20% sobre el pago anual del alquiler. Sin embargo, esta cantidad podrá variar según lo lejos que estemos de la capital de la provincia o del número de habitantes de nuestra población. En este sentido, las cuantías podrían ascender hasta los 612?€ anuales correspondientes al 25% del pago anual.

La base imponible general y del ahorro no podrán superar los 18.900?€ individualmente o los 31.500?€ en modalidad conjunta.

País Vasco

Tienen una deducción universal de 1.600?€ correspondientes al 20% del alquiler. Esta cantidad ascenderá a 2.000?€ del 25% para aquellas personas menores de 30 años. También existen incentivos para familias numerosas.

En este caso, la base imponible general y la base imponible del ahorro no podrán superar los 19.000?€ (24.000?€ en modalidad conjunta).

En resumen, desgravarnos o no parte de nuestro alquiler dependerá directamente de la comunidad autónoma donde recaiga nuestro domicilio fiscal. No obstante, si la firma de tu alquiler es anterior a 2015 (inclusive), tendrás derecho a la deducción estatal siempre y cuando cumplas los requisitos de ingreso.

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Cuándo y cómo deben abonarse las horas extra

El Diccionario Jurídico de la Real Academia Española define hora extraordinaria como “hora trabajada por encima de la jornada laboral, que ha de ser retribuida conforme a los criterios pactados o compensada con descansos”.

Para saber cuándo y cómo deben ser pagadas las horas extra debemos ver, primero, en qué consisten exactamente y cuando están o no permitidas por la normativa.

Es un hecho que en España muchos trabajadores hacen horas extraordinarias por encima de lo permitido y que, además, muchas veces no se las pagan. Al final de este artículo veremos qué puede hacer el trabajador en esta situación.

Regulación legal

La normativa aplicable a cómo deben hacerse las horas extraordinarias la encontramos en el convenio colectivo aplicable a cada caso, pero existe una regulación general que deben respetar todos los convenios colectivos, hablamos del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores que las define como  “aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo”, y para compensar al trabajador que las hace hay dos posibilidades:

  1. Ser abonadas al trabajador en la cantidad que se fije para ellas, que no puede ser inferior a la de la hora ordinaria.
  2. Compensarlas dando al trabajador descansos retribuidos equivalentes a las horas que hace de más.

Si no está previsto en el convenio o pactado expresamente las horas se compensarán con descansos retribuidos dentro de los cuatro meses siguientes.

Además, el Estatuto de los Trabajadores establece un límite de horas a realizar por el trabajador: no pueden ser más de ochenta horas al año, que se reducirán proporcionalmente si el contrato no es de todo el año. Sin embargo este límite no se aplicará para las horas compensadas con descansos dentro de los cuatro meses siguientes.

Se podrá superar el límite de 80 horas si se hacen por causas de fuerza mayor: por siniestros u otros daños extraordinarios.

Salvo que el convenio o el contrato fijen expresamente horas extraordinarias, el trabajador no puede ser obligado a realizarlas.

El Estatuto de los Trabajadores obliga a llevar un control de entradas y salidas del trabajador cuando realiza horas extraordinarias, como actualmente tras la reforma del RD Ley 8/2019, de 8 de marzo todos los trabajadores, hagan o no horas extraordinarias, deben tener este registro horario.

Existen determinados contratos de trabajadores en los que está totalmente prohibido realizar horas extraordinarias, por ejemplo los contratos a tiempo parcial (artículo 12.4.c del Estatuto de los Trabajadores) y el contrato para la formación (artículo 11.2.f).

El pago de las horas extraordinarias

Como hemos visto, las horas extraordinarias se pueden compensar con reducción de la jornada laboral en días posteriores.

Pero si no se hace así habrá que pagárselas al trabajador que las ha realizado.

La cantidad a pagar por este tipo de horas extra viene determinada por el convenio colectivo que, generalmente, suele añadir un porcentaje a la cantidad por la que se paga la hora ordinaria (por ejemplo, un 50% o un 75% por encima de la hora ordinaria).

Para determinar la cantidad que corresponde a una hora ordinaria (y sobre la que vamos a aplicar el porcentaje que sea) debemos ver el sueldo que tiene el trabajador, que puede ser el previsto en el convenio u otro más elevado si se le da un complemento de salario (absorbible o no) y hacer la regla proporcional de lo que es una hora respecto de dicho sueldo, es decir, si el sueldo se fija mensualmente deberemos calcular el número de horas que se trabaja en un mes y dividir ese sueldo mensual por ese número de horas, con lo que obtenemos el pago por cada hora al que aplicaremos la subida del porcentaje que diga el convenio.

El pago que corresponda a las horas extra deberá hacerse en la nómina de ese mes (que se suele liquidar y cobrar al final de cada mes).

Lo que se paga en cada nómina por horas extraordinarias no computa para hallar la base de cotización general (base para calcular lo que se debe cotizar a la Seguridad Social) pero sí para la base de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

En el último punto de este artículo veremos cómo se pagan las horas extraordinarias cuando se reclaman judicialmente.

Reclamación de horas no pagadas al trabajador

Por desgracia es muy frecuente que los trabajadores realicen horas extraordinarias y la empresa no se las pague, incluso ocurre también con frecuencia que se hagan horas por encima de los límites previstos por el Estatuto de los Trabajadores o por el convenio colectivo y que hagan horas extraordinarias trabajadores que no pueden hacerlas como los contratados a tiempo parcial.

En todos estos casos el trabajador que ha hecho esas horas extraordinarias sigue teniendo derecho a cobrarlas, aunque la empresa no quiera pagárselas, la solución será por ello reclamarlas.

El pago de las horas extraordinarias es un concepto salarial por lo que el trabajador puede reclamarlas por los mismos cauces para reclamar una nómina impagada, es decir, acudir a un procedimiento de reclamación de haberes.

Es importante que el derecho a reclamar salarios prescribe en un año (artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores), por lo que las horas que no hemos reclamado y que hemos hecho hace más de un año no las vamos a poder reclamar.

Para reclamar judicialmente las horas que no se han pagado al trabajador deberá, en primer lugar, presentar una demanda de conciliación ante el organismo de conciliación laboral de la comunidad autónoma donde esté (se suele llamar IMAC, SMAC o similar), dicho organismo señalará día y hora para un acto de conciliación ante un funcionario de dicho organismo (llamado letrado conciliador) donde se constatará si empresa y trabajador han conseguido llegar a un acuerdo de pago, si no es así el trabajador ya podrá, habiendo intentado esta conciliación, presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social en reclamación de haberes, lo que dará lugar a un juicio donde podrá reclamar esas horas.

En todas las reclamaciones de haberes judiciales el trabajador puede añadir, a lo que se le deba, un 10% en concepto de intereses de demora, según establece el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.

En cuanto a la valoración de las horas extra, aunque a juicio de quien esto escribe no tenga mucho sentido, la Sala IV del Tribunal supremo ha dictaminado que deberán pagarse como horas ordinarias las que superen los límites del convenio colectivo pero no las 80 del Estatuto de los Trabajadores, pagándose a precio de horas extra las que estén por encima de dicho Estatuto, en tal sentido la sentencia de 30 de septiembre 2008, (rec. 3504/2007) “Las horas trabajadas por encima de la señalada para la jornada ordinaria en la norma convencional, pero sin sobrepasar la jornada máxima legal no son horas extraordinarias, sino que constituyen la jornada de rebase, cuyo abono será idéntico al de la jornada ordinaria”.

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Reciclaje profesional ¿Qué es y cómo llevarlo a cabo?

El reciclaje profesional consiste en que un trabajador (por cuenta propia o ajena) decide dedicarse a una actividad profesional distinta de la que venía desempeñando hasta ese momento.

Este cambio se puede dar por muchos motivos y no todos son negativos: es posible que no tengamos trabajo en lo nuestro y nos veamos obligados a probar otras actividades para poder trabajar pero también puede ser que encontremos una nueva actividad que nos atraiga o satisfaga más y decidamos cambiar la orientación de nuestra vida, entre estos dos extremos podemos imaginar muchas otras posibles circunstancias que nos lleven a cambiar de trabajo.

Por otro lado, el nuevo trabajo puede ser absolutamente diferente del que teníamos hasta ahora (por ejemplo, un médico que cambia y se dedica a domar caballos) o podemos estar hablando de cambios no tan radicales que pueden llegar a ser de matiz (por ejemplo, un abogado que deja la abogacía y accede a convertirse en juez por el tercer, cuarto o quinto turno).

Sea como fuere, para reciclarnos profesionalmente se deben cumplir las mismas condiciones (o muy parecidas) que hay para acceder a un trabajo por primera vez: debemos tener la preparación necesaria (tanto académica como de experiencia y aprendizaje) y encontrar un lugar donde realizar esa actividad profesional: una empresa que nos contrate como trabajadores, clientes que reclamen nuestros servicios o los de la empresa que fundemos, etc.

Preparación y experiencia

Está claro que, si queremos iniciar una nueva actividad profesional, vamos a necesitar tener la preparación necesaria para ello.

La preparación académica si nos convertimos en abogados deberemos tener la carrera de Derecho, si vamos a diseñar edificios deberemos tener los títulos de Arquitectura o Ingeniería necesarios, pero no sólo títulos superiores, si vamos a reparar instalaciones eléctricas deberíamos ser electricistas, etc.

Además de la preparación académica que ya tengamos y que nos sirva para la nueva actividad vamos a necesitar, en muchos casos, adquirir nuevas habilidades mediante los cursos y estudios que sean necesarios.

La oferta formativa, tanto presencial, a distancia y por internet (los famosos cursos e-learning) es, hoy por hoy, muy abundante y de bastante calidad por lo que deberíamos buscar la mejor formación que necesitemos.

La preparación práctica que podemos ya tener o no: si la empresa que nos contrata nos da la oportunidad de tener un periodo adecuado de aprendizaje podemos adquirir estas nuevas habilidades en él. Para esto existen, por ejemplo, los contratos de aprendizaje y prácticas previstos por el art. 11 del Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).

Lo mismo sucede si emprendemos, si abrimos un pequeño negocio por cuenta propia, un startup o un pequeño despacho profesional: si tenemos la preparación académica necesaria pero nos falta práctica deberemos plantearnos un periodo de adaptación y aprendizaje y poder permitírnoslo económicamente.

En lo relativo a la experiencia, es verdad que es una ayuda para hacer las cosas mejor pero no tiene la importancia que se le suele dar: es preferible un principiante sin experiencia que se estudie todo con cuidado y que encare sus tareas de manera humilde, pidiendo ayuda y consejo cuando lo necesite, a un trabajador con mucha experiencia que ya lo sabe todo, esto último es muy peligroso.

Tener trabajo

Además de la preparación y la experiencia también va a ser necesario, si queremos ganarnos la vida con una nueva actividad, encontrar la forma y lugar donde podamos hacerlo.

Si la nueva actividad se encara como un trabajo por cuenta de una empresa necesitaremos una empresa que nos contrate, haciéndonos un contrato inicial, al menos, si puede ser y es necesario de formación o aprendizaje o un contrato temporal. También puede ser que la misma empresa donde ya trabajamos sea la que nos recicle.

Si comenzamos algo nuevo estableciéndonos con nuestra propia empresa o startup, como autónomos o a través de una sociedad, vamos a necesitar tener clientes que nos compren lo que fabricamos, vendemos o los servicios que prestamos. 

Es posible que comencemos la nueva actividad porque ya tenemos uno o algunos clientes que nos han dicho que van a estar ahí, también podría ser que lo planteemos como una búsqueda racional, por ejemplo, buscando clientes a través de nuestros sitios web, nuestros artículos y la publicidad de los buscadores.

Una tercera alternativa sería conseguir una especie de plaza fija haciendo una oposición para convertirnos en funcionarios o accediendo a plazas interinas en la Administración, pero esto es más difícil.

El reciclaje como medida de fomento del empleo

Toda la normativa que se ocupa de las situaciones de desempleo y del fomento y creación de empleo tiene una incidencia especial en el reciclaje profesional de los trabajadores sin empleo y de los que pueden perderlo.

La Unión Europea tiene, en este campo, los programas Grundtvig para formación profesional y reciclaje de adultos.

Por su parte, en España, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) tiene múltiples programas de formación y reciclaje profesional a disposición de trabajadores desempleados; también colaboran en esta actividad las Oficinas de Empleo de las distintas Comunidades Autónomas: son los llamados cursos de formación.

Para consultar estos cursos que las distintas Administraciones ponen a disposición buscadores en internet comenzando por la del Estado que tiene una base de datos muy completa en https://administracion.gob.es/

Por último, en casos de reducción de plantilla de una empresa por Expedientes de Regulación de Empleo por la vía del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores la empresa debe poner a disposición de sus trabajadores medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad, que serán el resultado de la negociación colectiva del Expediente.

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Gestión del talento, importancia y puntos claves

La gestión del talento es una de las claves dentro de cualquier empresa que quiera conseguir que sus empleados den todo su potencial, y que además se encuentren cómodos desarrollando su trabajo. Se trata de un elemento muy importante y hay que tener en cuenta una serie de puntos clave que son importantes y que debemos vigilar de cerca si queremos gestionar el talento de forma adecuada en nuestra empresa.

Vamos a echarle un vistazo a todos estos puntos clave y vamos a reflexionar sobre cómo actuar y trabajar con ellos y los empleados de la empresa.

Las habilidades de los trabajadores

Es importantísimo tener en cuenta que a pesar de que hayamos contratado a un empleado para una serie de tareas en concreto, o un puesto de trabajo en concreto, es más que probable, que este empleado tenga algunas habilidades que no conocíamos en un primer momento y que pueden resultar de mucho interés para nuestra empresa, ya sea porque representan una nueva oportunidad de negocio, o porque tengamos que cubrir un puesto de trabajo con alguien que tenga dichas habilidades.

Recompensas y premios

Las recompensas son seguramente una de las mejores herramientas que tenemos dentro de la empresa para desarrollar el talento de nuestros empleados. En ocasiones, el dinero no resulta una motivación suficiente para que un empleado desarrolle todo su potencial, esto suele ocurrir sobre todo en puestos en los que la remuneración es muy buena, y se cuenta también con un sistema de comisiones que hacen que el empleado se sienta bien en la parte económica. Para este tipo de situaciones, las recompensas y los premios son fantásticos, ya que permiten al empleado obtener un reconocimiento por su buen trabajo que el dinero no proporciona.

Organizar eventos para dar premios y establecer un sistema de recompensas por objetivos, de tal forma que el equipo se pueda motivar para alcanzarlos, son fantásticas herramientas para desarrollar el crecimiento de nuestros empleados.

Esto puede ser tremendamente beneficioso para nuestra empresa y para el empleado, pero tenemos que tener en cuenta que para el empleado lo será siempre y cuando el descubrir esta habilidad representa una oportunidad de desarrollo profesional y personal, es decir cuando resulta interesante para esa persona, no debemos forzar al trabajador a ocupar un puesto o desarrollar una habilidad que no quiere desarrollar, pero si realmente quiere, estaremos ante una grandísima oportunidad.

Retribución adecuada

Uno de los principales elementos que tenemos que tener en cuenta, es que hay que retribuir adecuadamente a nuestros empleados. No podemos pretender tener a los mejores empleados del mundo si pagamos con sueldos de países del tercer mundo, en caso de que no nos lo podamos permitir en un primer momento, podemos establecer sistemas de comisiones con los que los profesionales que contratemos se sientan cómodos y puedan también ver que hay un compromiso a nivel financiero por nuestra parte. Gracias a ello podremos atraer talento y retenerlo en nuestra empresa.

Gestión de personalidades

La gestión de las personalidades es fundamental, tenemos que tener en cuenta que cada persona es un mundo y tenemos que saber ver qué tipos de personas están trabajando juntas. En muchas ocasiones suele ocurrir, que personas con mucho talento, están dentro de equipos donde no pueden crecer y donde no son capaces de brillar como deberían, o bien porque tienen un manager que acapara todo el protagonismo e impide a los miembros del equipo brillar, o bien porque hay otros miembros del equipo que lo anulan y provocan que tan solo se ciña a las tareas que tiene que realizar y no aporte nada.

Las personas que se ocupan de la gestión del talento en la empresa tienen que estar atentas a este tipo de situaciones, para poder establecer buenas combinaciones de personalidades en los diferentes equipos de la empresa, de esta forma todos podrán brillar y dar lo mejor de sí.

Oportunidades de desarrollo profesional

Es importante ofrecer oportunidades de desarrollo profesional, todos queremos evolucionar y no queremos quedarnos estancados, por ello es importante ofrecer un programa de promoción dentro de la empresa, para optar a nuevos puestos, de más responsabilidad, y también ofrecer un programa formativo, para que todos aquellos que quieran adquirir nuevas habilidades, puedan hacerlo y así seguir progresando a nivel profesional dentro de la empresa.

El desarrollo profesional es fundamental para hacer brillar el talento, ya que permite que nuestros empleados no tengan límite y sigan creciendo y aportando a la empresa.

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¿Cómo afrontar la ansiedad en el trabajo?

El ser humano pasa una gran parte de su vida en el trabajo, así que no es de extrañar que sea el entorno laboral el causante tanto de alegrías como de problemas. Incluso en el caso de personas que están totalmente satisfechas con su trabajo, no es raro que aparezcan problemas de estrés y ansiedad.

El fenómeno es tan común que, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), el 30 % de las bajas laborales están relacionadas con estrés y ansiedad. De hecho, el síndrome de burnout o del trabajador quemado ya está reconocido como una enfermedad profesional.

Síntomas de ansiedad relacionados con el trabajo

Los síntomas que genera la ansiedad pueden variar un poco de una persona a otra, pero generalmente son los siguientes:

  • Problemas para conciliar el sueño.
  • Irritabilidad.
  • Agotamiento emocional y físico.
  • Estrés crónico.
  • Dificultad para concentrarse.
  • Obsesión con la rutina y el control.

La ansiedad laboral es, en definitiva, un problema de estrés emocional que guarda estrecha relación con el trabajo. Las causas pueden ser muy variadas, desde un exceso de trabajo, a estar en un ambiente laboral tóxico, la falta de recursos o capacidades para poder llevar a cabo las tareas asignadas, el hecho de que el trabajo no sea del agrado del empleado, y hasta no poder encontrar un empleo.

¿Cómo combatir la ansiedad en el trabajo?

Encontrar el origen de la ansiedad

La mejor forma de tratar un problema es encontrar el origen del mismo. El trabajador afectado de ansiedad debe hacer un análisis de sí mismo y de sus circunstancias para saber exactamente cuál es la causa de la ansiedad e intentar solucionarla.

En algunos casos esto puede dar lugar a tener que tomar decisiones tan drásticas como dejar el trabajo. Sin embargo, la salud está por encima de todo.

Aprender a gestionar el tiempo

Muchas veces, los problemas de ansiedad se relacionan con una mala gestión del tiempo de trabajo. Una buena solución puede ser organizar la jornada laboral, afrontando primero las tareas más pesadas y complejas y dejando las más sencillas para última hora.

No hay que olvidarse de hacer pequeños descansos y no extender la jornada más allá del horario previsto. Descansar es fundamental para la mente y el cuerpo, y una de las mejores “medicinas” frente a la ansiedad.

Pedir ayuda

Puede ocurrir que ni la mejor planificación del tiempo de trabajo permita asumir todas las tareas pendientes. Si es así, ha llegado el momento de pedir ayuda.

Si es una sobrecarga de trabajo puntual se puede pedir la colaboración de otros compañeros que, en ese momento, tengan menos tareas pendientes. Pero, si es algo habitual, habría que plantearse hablar con el jefe sobre el volumen de trabajo asignado.

Hacer ejercicio

El ejercicio es un gran aliado para la salud. Al practicarlo se liberan endorfinas que ayudan a luchar de forma natural contra la ansiedad y el estrés. Mientras se está concentrado en la práctica deportiva, el cerebro no tiene tiempo de ponerse a pensar en las preocupaciones del trabajo.

Practicar un mínimo de 30 minutos de ejercicio al día ayuda a mantener el corazón sano, quemar calorías y dejar atrás las energías negativas. Además, provoca un cansancio en el cuerpo que permite después un mejor descanso.

No dejarse llevar por el bloqueo

Un exceso de ansiedad puede hacer que el empleado sencillamente sea incapaz de afrontar una tarea. Ante una situación de este tipo lo mejor es no dejarse llevar por el bloqueo. En muchos casos es mejor dejar esa tarea sin terminar y centrarse en otra cosa, o sencillamente parar unos minutos y tomar un café o dar un breve paseo.

Una vez que el episodio grave de ansiedad ha pasado y la mente vuelve a trabajar con normalidad, afrontar la tarea se vuelve mucho más sencillo.

Buscar ayuda especializada

Hablar de los problemas, aprender a manejar la respiración, establecer prioridades, etc., son mecanismos que también ayudan a luchar contra la ansiedad en el trabajo. Pero pueden no ser suficientes.

En caso de que los síntomas empiecen a ser graves o persistentes, si ninguna técnica “casera” funciona, es hora de ponerse en manos de un especialista. La ansiedad limita a las personas en su ámbito particular y también en su ámbito laboral, así que no es algo que haya que pasar por alto.

Hoy en día hay muchos especialistas en psicología que pueden ayudar a tratar esta afección y dar al paciente técnicas para que afrontar la jornada de trabajo deje de ser un infierno y se convierta en algo agradable.

En los casos más graves incluso se puede acudir al médico para empezar un tratamiento farmacológico, que es bueno combinar con ayuda de un terapeuta. No pasa nada si hay que pasar un tiempo de baja. Al final, lo importante es recuperarse y poder volver al trabajo con energías renovadas y un buen estado de ánimo.

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Análisis de detección de necesidades formativas

La empresa es un conjunto de medios económicos y humanos (no necesariamente por este orden) que realiza una actividad de producción o comercialización de bienes o servicios para obtener un beneficio económico.

Estos medios humanos de los que hablamos son las personas que realizan su labor profesional, su trabajo, en el ámbito de la empresa y para ella: son los titulares o directivos de la empresa y, también, sus trabajadores por cuenta ajena.

Todos ellos tienen encomendadas determinadas tareas específicas que no las que deben solucionar con su trabajo, de esto se deduce su categoría profesional que es una parte definitoria y fundamental de su relación laboral con la empresa.

Cuando un trabajador presta sus servicios a la empresa encuadrado en una categoría profesional determinada es porque tiene las aptitudes necesarias para ello: estas aptitudes vienen de su formación, tanto académica como en otros entornos, y de su experiencia profesional que, poco a poco, le va permitiendo avanzar en su profesión.

Experiencia y formación son, por lo tanto, dos activos fundamentales tanto para la empresa como para el propio trabajador y no se limitan a las aptitudes que tiene dicho trabajador al inicio de su relación laboral sino que la adquisición de experiencia profesional y la formación son continuas a lo largo de toda la vida activa de dicho trabajador que, de esta manera, progresará en su profesión alcanzando mejores niveles.

El que esta adquisición de experiencia y esta formación continua sean útiles depende de que se realicen y programen de manera adecuada, atendiendo las necesidades concretas de la empresa y, también, las del trabajador.

Regulación legal de la formación

El Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en adelante ET) define los derechos del trabajador respecto a su formación en su artículo 23 con el título “Promoción y formación profesional en el trabajo”.

En primer lugar da derecho al trabajador que está cursando estudios académicos o profesionales a:

  • Elegir turno de trabajo para adaptarse a sus estudios
  • Los permisos que necesite para ir a examinarse.
  • Que se adapte su jornada laboral para asistir a cursos de formación profesional.
  • A los permisos necesarios de formación o perfeccionamiento profesional.

Además, el trabajador tiene derecho a que la empresa le aporte la formación necesaria cuando existan modificaciones en su puesto de trabajo; en este caso el tiempo de formación se considerará tiempo de trabajo efectivo y tendrá, además, derecho a obtener los títulos y cualificaciones que se deriven de esta formación.

El ET se remite a los convenios colectivos para regular este derecho a la formación que deberá aplicarse garantizando la no discriminación por razón de sexo.

Termina este art. 23 ET dando, a los trabajadores con menos de un año de antigüedad, derecho a un permiso retribuido de 20 horas al año para su formación profesional vinculada al trabajo que realizan en la empresa, formación que también podrá realizarse dentro de la empresa.

Todo lo dicho además de la existencia de contratos de trabajo temporales específicos para la formación y aprendizaje que el ET regula en su artículo 11.

Determinar las necesidades formativas

Pero, el facilitar al trabajador los medios para su formación, tanto dentro como fuera de la empresa, no es sólo una obligación legal, la empresa necesita que sus trabajadores tengan las mejores aptitudes posibles para el desempeño de sus tareas profesionales por lo que esta formación es también una necesidad de la propia empresa.

Para que esta actividad formativa tenga la utilidad necesaria deberá hacerse con conocimiento previo de cuáles son las necesidades de la empresa y del trabajador y qué medios deben ponerse para que el esfuerzo que supone (para ambos) la realización de estas actividades formativas tenga los resultados que aporten valor a la empresa.

Dependiendo de las características de cada empresa este conocimiento de cuáles son las necesidades de formación de sus trabajadores vendrá de un análisis realizado por la dirección a partir del conocimiento de la actividad del trabajador, de las necesidades de la producción y, también, de sus aspiraciones y deseos.

Este análisis y estudio nos aportará información no sólo de las necesidades formativas del personal laboral, también nos va a aportar información de cómo se están desarrollando las labores de los trabajadores y determinar cuáles de esos trabajadores son los que necesitan formación y qué tipo de formación necesitan y con qué medios contamos para ello (como el estudio del entorno de la empresa para apoyar esta actividad en ella).

Existen cinco métodos de análisis:

  • Modelo del Análisis del Desempeño. Estudia las diferencias entre lo que hay y lo que debería haber o entre el empleado medio de la empresa y lo que sería un empleado modelo.
  • Modelo de Elementos de la Organización.  Estudiamos los resultados de la empresa y cómo se llega a ellos a través de sus recursos, medios y actividad de su capital humano.
  • Modelo Rueda de la formación. Analiza las necesidades que tiene la empresa y cómo resolverlas a través del estudio de factores ambientales de la empresa.
  • Modelo de Análisis Anticipatorio de necesidades formación / desarrollo de competencias tiene en cuenta los cambios que se van a producir en el negocio en un futuro (próximo o no) y las necesidades de formación para el personal que van a suponer tales cambios.
  • Modelo Organización – Tarea – Persona. Parte del estudio de la organización y de los puestos de trabajo y las personas que los ocupan, de sus capacidades, habilidades, etc. A partir de ahí se analizan también las necesidades de la empresa para definir los objetivos a perseguir. 

De estos modelos los más utilizados son los de análisis de desempeño y el de organización tarea persona.

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Errores más comunes que suelen cometerse en una entrevista de trabajo

Una entrevista de trabajo es un momento en el que es habitual concentrar mucho nerviosismo y estrés. Al fin y al cabo, cuando acudimos a una entrevista, tenemos muy poco tiempo para demostrar muchas cosas.

Es habitual no ser capaz de mostrarnos como realmente somos, dado el estado de tensión en el que nos encontramos, aunque, dentro de unos límites, los entrevistadores ya deben contar con ello.

Esta situación puede ir mejorando con la práctica, a medida que una persona se enfrenta varias veces a una entrevista de trabajo. Sin embargo, hay determinados errores que no se deben tanto a los nervios, sino al desconocimiento o a la falta de preparación previa de la entrevista. A continuación, vamos a hablar de algunos de los errores más comunes que pueden darse en una entrevista de trabajo para que tomes nota y puedas evitarlos.

No ser puntual

La falta de puntualidad en una entrevista supone enviarle un claro mensaje negativo a tu entrevistador. Si no conoces el lugar de la entrevista, búscalo con antelación, averigua cómo llegar y cuánto tiempo te llevará. Si vas a necesitar transporte público, entérate del horario, la parada, e incluso el precio, para evitar encontrarte en el último momento con el infortunio de no tener dinero suelto o efectivo suficiente. Si vas a desplazarte en tu propio vehículo, ten en cuenta no sólo el tiempo que tardarás en hacer el trayecto, calcula también el tiempo que necesitarás para aparcar, que dependerá de la zona y la afluencia. Al tiempo que tengas calculado, súmale siempre un tiempo prudencial para imprevistos.

Si por cualquier motivo, a pesar de haber tomado todas las precauciones posibles, no pudieses llegar a tiempo por una razón más que justificada, o de fuerza mayor, contacta cuanto antes con la empresa para comunicarlo. A ser posible, siempre antes de la hora de la entrevista.

Recuerda que sólo tienes una oportunidad de causar una buena primera impresión, así que esfuérzate en no desperdiciarla con algo tan fácil de evitar como es no llegar a tiempo.

Vestirse de manera incorrecta o descuidar nuestra higiene

Nos guste o no, nuestro aspecto determina en gran medida la primera impresión que vamos a dejar en nuestro interlocutor. Por ello, es importante que un vestuario y una higiene adecuada acompañe al resto de nuestro comportamiento y sea coherente con la imagen que queremos mostrar.

De la higiene, no hay mucho que desgranar. Es importante acudir limpios, con buen olor, y evitar presentar manchas en la ropa o con las uñas o el pelo sucio.

La ropa es un tema mucho más abierto, ya que no hay nada escrito al respecto. Lo que nos puede parecer inadecuado en un ámbito, puede ser necesario en otro, y al contrario. En este sentido, es importante informarnos sobre la cultura empresarial de la empresa a la que acudimos, y también conocer el sector de actividad. En cualquier caso, la fórmula que nunca falla, es ser uno mismo. Mantener el protocolo y un código de vestimenta adecuado a la situación, pero siempre fieles a nuestro estilo.

No apagar el móvil o silenciarlo

Piensa que interrumpir la entrevista con el sonido del teléfono, o incluso atender llamadas o mensajes durante el transcurso de la misma, demuestra muy poco interés y falta de seriedad. Lo más adecuado es evitar estas situaciones apagando el teléfono.

Mentir

Un puesto de trabajo requiere un perfil específico. Puedes tenerlo o no, pero fingirlo no te llevará a ninguna parte, ya que no se puede fingir eternamente, y más tarde o más temprano se descubrirá la mentira.

En todo caso, lo más recomendable, es ser uno mismo y mostrarnos tal y como somos. Trata de controlar los nervios para que no te jueguen una mala pasada, pero evita en todo caso fingir ser distinto o mentir sobre tus conocimientos, tu formación, tus cualidades o aptitudes.

Falta de confianza en uno mismo y pesimismo

Preséntate en la entrevista confiando en tus aptitudes y céntrate en tus puntos fuertes y en todo lo que puedes aportar a la empresa. Trata de evitar una actitud pesimista y derrotista, si tú mismo no confías en ti, será difícil que otra persona lo haga.

Mira al entrevistador a la cara y no evites su mirada. No tengas miedo de contar tus aspectos positivos y tus virtudes, pero sin excederte. Del mismo modo que la falta de confianza en ti mismo puede suponer un obstáculo, no hacer uso de la humildad, no dejar de realizar auto alabanzas o exagerar tus aptitudes, también dará un mensaje negativo sobre ti. Busca el término medio.

Presta atención a las preguntas

Tanto por los nervios o por haber preparado la entrevista y estar deseando decir aquello que te dejaba quedar en tan buen lugar, puede ser que te encuentres contestando a algo distinto de lo que te acaban de preguntar, lo que muestra un absoluto desinterés por la entrevista.

Para evitar esta situación, presta atención a lo que te dice tu interlocutor y espera a que haya terminado de hablar antes de contestar. No olvides no interrumpir y esperar tu turno de palabra.

Ahora que ya conoces los principales errores a evitar en una entrevista de trabajo, puedes trabajar para no caer en ellos. Recuerda que no son los únicos, así que usa siempre tu sentido común. Y, sobre todo, no olvides confiar en ti mismo.

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Dirección estratégica ¿Qué es y Cómo realizarla?

La dirección estratégica es la misión más importante que tiene la alta dirección de una empresa que es responsable de la filosofía y el funcionamiento del negocio.

Podemos definir esta dirección estratégica como la formulación y aplicación de estrategias para conseguir el mejor posicionamiento posible de los productos o servicios de la empresa en el mercado y obtener rendimientos económicos superiores.

Es la dirección estratégica la que define los criterios de funcionamiento de la empresa, su organización de trabajo y aplicación de recursos económicos y humanos y, por ello, el rumbo que va a seguir el negocio y, también, cómo se va a seguir tal rumbo.

Se considera que, cuando diseñamos la actividad de la empresa por esta vía, deberíamos pensar a medio y largo plazo (un mínimo de cinco años); es un error hacer los planteamientos a plazo demasiado corto porque, entre otras cosas, nuestras capacidades de actuación van a ser mucho menores y conseguiremos muchos menos resultados.

Elementos de la dirección estratégica

En la dirección estratégica intervienen dos elementos:

  • El elemento proactivo la dirección debe poder anticiparse a lo que va a suceder en el futuro, previendo los posibles escenarios que se puedan dar en dicho futuro y diseñando los modos de actuar en ellos.
  • El elemento reactivo debe también estudiar la realidad presente, las amenazas, oportunidades y demás circunstancias del entorno.

Pasos de la dirección estratégica

El plan estratégico es qué es lo que tenemos que hacer, cómo hacerlo, cuándo y quién lo va a hacer.

Podemos enumerar cinco pasos en los que se va a desarrollar:

  1. Definición de cómo concebir el negocio; su filosofía y metas. Se deben fijar los objetivos a corto y largo plazo y, en función de ellos, definir el comportamiento de la empresa.
  2. Concretar los objetivos de que hablábamos en el punto anterior en objetivos específicos de resultado.
  3. Diseñar una estrategia que sea la mejor y más adecuada para conseguir esos objetivos y diseñar, asimismo, la estructura organizativa adecuada a dicha estrategia.
  4. Implementar la estrategia, llevarla a la práctica con actos y órdenes concretas para lo que ya se tendrá que contar con la participación y colaboración de los mandos intermedios y de todo el personal de la empresa.
  5. Evaluar los resultados ya que la dirección estratégica no es una actividad que se haga una sola vez al principio, si las consecuencias de nuestra estrategia y medidas no son las que esperamos deberemos rediseñarlo todo y volver a ponerlo en práctica. Debemos, por tanto, analizar el resultado de nuestro plan y no sólo detectar errores sino, también, buscar mejoras en él.

Planteamientos que debemos hacernos sobre nuestra empresa

Como hemos dicho, la dirección estratégica persigue los fines normales de un negocio, su penetración en el mercado (vender más), su productividad y la obtención de los beneficios más altos posibles. Pero cada negocio es un mundo propio que está creado con una determinada filosofía.

Por ello, antes de diseñar las estrategias y definir los objetivos del negocio tendríamos que analizar dicho negocio.

Debemos saber por qué y para que se ha creado la empresa, a dónde quiere evolucionar el negocio en el futuro, donde queremos llegar, qué queremos hacer.

Qué imagen queremos dar de nuestro negocio.

Qué es lo bueno que tiene nuestra empresa (su valor diferenciado) y nuestros productos; por que el comprador potencial va a comprarnos a nosotros y no a la competencia.

A qué tipo de público (consumidores o empresas) queremos dirigirnos.

Por último, con qué medios contamos para conseguirlo.

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Embargo de nómina: ¿Cómo funciona?

Si has incurrido en algún tipo de impago, un Juzgado puede resolver retener una cantidad de tus ingresos mensuales (nóminas, prestaciones, o incluso facturas, si eres autónomo) en concepto de embargo; hablaremos concretamente del embargo de nóminas, el método por el cual el Ministerio de Justicia te retendrá parte de tu sueldo si has contraído una deuda y esta ha sido reconocida judicialmente.

¿Qué es un embargo?

No se entiende el concepto de embargo si no nos encontramos en el contexto de haber contraído una deuda por orden judicial. El embargo es, por lo tanto, el procedimiento mediante el cual un Juzgado cobra la deuda no satisfecha por nuestra parte.

Al no hacer frente a dicha deuda, un Juzgado puede resolver un embargo para que se haga efectivo su pago. Recordemos que los embargos solo tienen sentido cuando hablamos del impago de deudas contraídas por resolución judicial.

Esto significa que no todas las deudas tienen por qué desembocar en embargo… al menos hasta que la parte acreedora (a quien se le debe el dinero) no eleve a los tribunales la reclamación a la parte deudora (quien ha contraído la deuda): el proceso judicial dará como resultado un veredicto que determinará si procederá el embargo de los ingresos del deudor para poner fin a dichos impagos.

Existen distintos tipos de impagos susceptibles de generar un embargo: multas de tráfico, ingresos en la Agencia Tributaria o en la Seguridad Social, anualidades por alimentos en favor de los hijos, pensión compensatoria en favor del cónyuge…

¿Cómo se efectúa un embargo de nómina?

Los embargos de nóminas consisten en la retención temporal de una porción del salario neto que un trabajador percibe mensualmente: la retención la aplican directamente las empresas, en virtud de la resolución judicial pertinente, ingresando en el Juzgado las cantidades embargadas al trabajador.

El Juzgado notifica a las empresas la resolución del embargo, donde se refleja la deuda a satisfacer: a continuación, la empresa acata la resolución judicial, poniendo la situación en conocimiento del trabajador y practicando las retenciones en su nómina.

Sin embargo, hemos de señalar que no se puede retener dos veces la misma nómina: si, por el motivo que fuese, la empresa no realizase el embargo del salario, el Juzgado podría ponerse en contacto con el banco para embargar la parte correspondiente de la cuenta corriente.

¿Durante cuánto tiempo puede ejecutarse el embargo de una nómina?

El tiempo que un salario permanezca embargado vendrá determinado por la cuantía de la deuda, lo que significa que la nómina estará embargada durante más meses cuanto más cuantioso sea el impago.

¿Cómo se calcula el embargo de una nómina?

El artículo 607.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil señala una serie de tramos de embargo, que se aplicarán en función de la cuantía del salario percibido. Así, con el SMI (Salario Mínimo Interprofesional) fijado en 950 euros en 2021, y asumiendo que las nóminas iguales o inferiores al SMI no pueden ser embargadas, los tramos quedan:

  • Entre 950 y 1900 euros: 30 %
  • Entre 1900 y 2850 euros: 50 %
  • Entre 2850 y 3800 euros: 60 %
  • Entre 3800 y 4750 euros: 75 %
  • Más de 4750 euros: 90 %

No obstante, el cálculo de estos porcentajes no se aplica a la totalidad de la nómina, sino de forma proporcional en los tramos en los que esta se subdivide.

Ejemplo de cálculo del embargo de una nómina

Un trabajador cobra 3000 euros mensuales en su nómina, y esta ha sido objeto de un embargo judicial por valor de 5950 euros. ¿Cuánto dinero se retendrá de esta nómina en concepto de embargo, y durante cuánto tiempo?

Los ingresos mensuales de 3000 euros se descomponen en tres tramos:

  1. De 950 a 1900 euros.
  2. De 1900 a 2850 euros.
  3. De 2850 a 3000 euros.

Por lo tanto, la diferencia entre los primeros 1900 euros y el SMI es la que quedaría afectada por el 30 % de retención; la diferencia entre 2850 y 1900 se sometería a una retención del 50 %, y la cantidad restante hasta llegar a 3000 euros estaría retenida a razón de un 60 %.

Volviendo al ejemplo:

  • (1900 – 950) x 30 % = 285 euros.
  • (2850 – 1900) x 50 % = 475 euros.
  • (3000 – 2850) x 60 % = 90 euros.

285 + 475 + 90 = 850 euros.

Esto significa que a ninguna de estas nóminas de 3000 euros se le podrá aplicar una retención superior a 850 euros.

Volvemos a la cuantía de la deuda, fijada en 5950 euros, y la dividimos entre el importe máximo mensual embargable:

5950 euros / 850 euros al mes = 7 meses.

Esto es: la nómina permanecerá embargada durante 7 meses exactos.

No obstante, el cálculo real de los embargos de nóminas se hace siempre según el importe neto que percibe el trabajador, es decir, una vez aplicadas las deducciones laborales y retenciones fiscales: todos los ingresos por debajo del SMI se consideran inembargables.