Categoría: Pymes

Es importante que sepas que, si vives de alquiler, te podrás deducir las cuantías en tu declaración anual del IRPF. Este tipo de deducciones variará según la comunidad autónoma donde residas, pero siempre estarás sujeto a un mínimo de deducción en el término de competencia estatal.

En este sentido, cabe destacar que el IRPF es un impuesto parcialmente cedido a las comunidades autónomas. Esto quiere decir que cada comunidad puede ajustar, por ejemplo, las deducciones a su gusto (dentro de unos límites). Esta modificación se introdujo en 2015, puesto que antes la deducción era universal. Es decir, era la misma con independencia de donde vivíamos.

Como ocurre con todos los temas impositivos en España, País Vasco y Navarra son una excepción debido a su condición de regiones forales y, por lo tanto, son ellos mismos los que tienen la libertad de ajustarlos según crean conveniente.

Sin embargo, en la parte estatal del impuesto solo podremos desgravarnos el alquiler que se haya firmado en 2015 o en años anteriores. Y solo estaremos en condiciones de hacerlo cuando no lleguemos a un mínimo dentro de la base liquidable general o del ahorro.

¿En qué casilla podemos desgravar el alquiler?

En el caso de que cumplas los requisitos para la deducción, podrás aplicarlo en las casillas 562 y 563 de tu IRPF.

Será obligatorio rellenar los datos personales de la misma. Es decir, la casa la cual pretendes desgravar, el domicilio fiscal y tu domicilio habitual.

¿Cuánto podemos desgravarnos?

Esta cuantía dependerá mucho de tu situación personal y la comunidad autónoma donde residas. Por ejemplo, Madrid tiene mejores condiciones que, por ejemplo, Murcia al respecto. En este caso, se entiende que los ciudadanos de Madrid están más incentivados al alquiler que los de Murcia.

Además, la cuantía estatal para aplicar la deducción será progresiva según los ingresos obtenidos. Y, en los términos autonómicos, habrá que estudiar las condiciones que se imponen en cada una de ellas.

¿De cuánto es la deducción estatal por vivienda habitual?

En la deducción estatal te podrás deducir un máximo de 904?€ (anuales) correspondiente al 10% de arrendamiento anual. Es decir, para maximizar la deducción estatal podríamos estar pagando hasta un máximo de 9.040?€ (753?€ al mes). Todo lo que supere esa cuantía aplicaría el 10%.

No obstante, recuerda que para aplicar esta deducción es necesario que tu contrato de alquiler haya sido firmado en 2015 o años anteriores.

Deducción autonómica por alquiler

Como habrás podido comprobar, la deducción estatal trae muchos inconvenientes, puesto que, en primer lugar, es muy probable que tu contrato no haya sido firmado antes del 2015. Además, por otro lado, la deducción estatal no contempla las diferentes situaciones del alquiler en cada comunidad autónoma. Es decir, no es comparable el precio del alquiler en Madrid que, por ejemplo, en Extremadura. Por ello, las comunidades autónomas suelen introducir sus propias deducciones en relación con su realidad territorial.

Las tres comunidades autónomas con mejores condiciones en términos de deducciones al alquiler son Madrid, Castilla y León y País Vasco.

Por otro lado, Extremadura, Murcia y La Rioja lideran la tabla como comunidades autónomas con peores condiciones. En este caso, Murcia y La Rioja no tienen deducciones por alquiler y Extremadura apenas tiene un 5% con un máximo de 300?€.

Madrid

Solamente podrán desgravarse el alquiler aquellas personas inferiores a los 35 años. Esta deducción corresponderá al 30% del alquiler, con un máximo de 1.000?€.

Para acogerse a la deducción, en la base imponible general y del ahorro del contribuyente no podrán constar ingresos superiores a 25.620?€ (si tributamos de forma individual).

En el caso de que optemos por una tributación conjunta, esta cantidad ascendería a los 36.200?€.

Castilla y León

Se la podrán aplicar los menores de 36 años. Tendrá un máximo de 459?€ correspondientes al 20% sobre el pago anual del alquiler. Sin embargo, esta cantidad podrá variar según lo lejos que estemos de la capital de la provincia o del número de habitantes de nuestra población. En este sentido, las cuantías podrían ascender hasta los 612?€ anuales correspondientes al 25% del pago anual.

La base imponible general y del ahorro no podrán superar los 18.900?€ individualmente o los 31.500?€ en modalidad conjunta.

País Vasco

Tienen una deducción universal de 1.600?€ correspondientes al 20% del alquiler. Esta cantidad ascenderá a 2.000?€ del 25% para aquellas personas menores de 30 años. También existen incentivos para familias numerosas.

En este caso, la base imponible general y la base imponible del ahorro no podrán superar los 19.000?€ (24.000?€ en modalidad conjunta).

En resumen, desgravarnos o no parte de nuestro alquiler dependerá directamente de la comunidad autónoma donde recaiga nuestro domicilio fiscal. No obstante, si la firma de tu alquiler es anterior a 2015 (inclusive), tendrás derecho a la deducción estatal siempre y cuando cumplas los requisitos de ingreso.

La gestión del talento es una de las claves dentro de cualquier empresa que quiera conseguir que sus empleados den todo su potencial, y que además se encuentren cómodos desarrollando su trabajo. Se trata de un elemento muy importante y hay que tener en cuenta una serie de puntos clave que son importantes y que debemos vigilar de cerca si queremos gestionar el talento de forma adecuada en nuestra empresa.

Vamos a echarle un vistazo a todos estos puntos clave y vamos a reflexionar sobre cómo actuar y trabajar con ellos y los empleados de la empresa.

Las habilidades de los trabajadores

Es importantísimo tener en cuenta que a pesar de que hayamos contratado a un empleado para una serie de tareas en concreto, o un puesto de trabajo en concreto, es más que probable, que este empleado tenga algunas habilidades que no conocíamos en un primer momento y que pueden resultar de mucho interés para nuestra empresa, ya sea porque representan una nueva oportunidad de negocio, o porque tengamos que cubrir un puesto de trabajo con alguien que tenga dichas habilidades.

Recompensas y premios

Las recompensas son seguramente una de las mejores herramientas que tenemos dentro de la empresa para desarrollar el talento de nuestros empleados. En ocasiones, el dinero no resulta una motivación suficiente para que un empleado desarrolle todo su potencial, esto suele ocurrir sobre todo en puestos en los que la remuneración es muy buena, y se cuenta también con un sistema de comisiones que hacen que el empleado se sienta bien en la parte económica. Para este tipo de situaciones, las recompensas y los premios son fantásticos, ya que permiten al empleado obtener un reconocimiento por su buen trabajo que el dinero no proporciona.

Organizar eventos para dar premios y establecer un sistema de recompensas por objetivos, de tal forma que el equipo se pueda motivar para alcanzarlos, son fantásticas herramientas para desarrollar el crecimiento de nuestros empleados.

Esto puede ser tremendamente beneficioso para nuestra empresa y para el empleado, pero tenemos que tener en cuenta que para el empleado lo será siempre y cuando el descubrir esta habilidad representa una oportunidad de desarrollo profesional y personal, es decir cuando resulta interesante para esa persona, no debemos forzar al trabajador a ocupar un puesto o desarrollar una habilidad que no quiere desarrollar, pero si realmente quiere, estaremos ante una grandísima oportunidad.

Retribución adecuada

Uno de los principales elementos que tenemos que tener en cuenta, es que hay que retribuir adecuadamente a nuestros empleados. No podemos pretender tener a los mejores empleados del mundo si pagamos con sueldos de países del tercer mundo, en caso de que no nos lo podamos permitir en un primer momento, podemos establecer sistemas de comisiones con los que los profesionales que contratemos se sientan cómodos y puedan también ver que hay un compromiso a nivel financiero por nuestra parte. Gracias a ello podremos atraer talento y retenerlo en nuestra empresa.

Gestión de personalidades

La gestión de las personalidades es fundamental, tenemos que tener en cuenta que cada persona es un mundo y tenemos que saber ver qué tipos de personas están trabajando juntas. En muchas ocasiones suele ocurrir, que personas con mucho talento, están dentro de equipos donde no pueden crecer y donde no son capaces de brillar como deberían, o bien porque tienen un manager que acapara todo el protagonismo e impide a los miembros del equipo brillar, o bien porque hay otros miembros del equipo que lo anulan y provocan que tan solo se ciña a las tareas que tiene que realizar y no aporte nada.

Las personas que se ocupan de la gestión del talento en la empresa tienen que estar atentas a este tipo de situaciones, para poder establecer buenas combinaciones de personalidades en los diferentes equipos de la empresa, de esta forma todos podrán brillar y dar lo mejor de sí.

Oportunidades de desarrollo profesional

Es importante ofrecer oportunidades de desarrollo profesional, todos queremos evolucionar y no queremos quedarnos estancados, por ello es importante ofrecer un programa de promoción dentro de la empresa, para optar a nuevos puestos, de más responsabilidad, y también ofrecer un programa formativo, para que todos aquellos que quieran adquirir nuevas habilidades, puedan hacerlo y así seguir progresando a nivel profesional dentro de la empresa.

El desarrollo profesional es fundamental para hacer brillar el talento, ya que permite que nuestros empleados no tengan límite y sigan creciendo y aportando a la empresa.

La empresa es un conjunto de medios económicos y humanos (no necesariamente por este orden) que realiza una actividad de producción o comercialización de bienes o servicios para obtener un beneficio económico.

Estos medios humanos de los que hablamos son las personas que realizan su labor profesional, su trabajo, en el ámbito de la empresa y para ella: son los titulares o directivos de la empresa y, también, sus trabajadores por cuenta ajena.

Todos ellos tienen encomendadas determinadas tareas específicas que no las que deben solucionar con su trabajo, de esto se deduce su categoría profesional que es una parte definitoria y fundamental de su relación laboral con la empresa.

Cuando un trabajador presta sus servicios a la empresa encuadrado en una categoría profesional determinada es porque tiene las aptitudes necesarias para ello: estas aptitudes vienen de su formación, tanto académica como en otros entornos, y de su experiencia profesional que, poco a poco, le va permitiendo avanzar en su profesión.

Experiencia y formación son, por lo tanto, dos activos fundamentales tanto para la empresa como para el propio trabajador y no se limitan a las aptitudes que tiene dicho trabajador al inicio de su relación laboral sino que la adquisición de experiencia profesional y la formación son continuas a lo largo de toda la vida activa de dicho trabajador que, de esta manera, progresará en su profesión alcanzando mejores niveles.

El que esta adquisición de experiencia y esta formación continua sean útiles depende de que se realicen y programen de manera adecuada, atendiendo las necesidades concretas de la empresa y, también, las del trabajador.

Regulación legal de la formación

El Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en adelante ET) define los derechos del trabajador respecto a su formación en su artículo 23 con el título “Promoción y formación profesional en el trabajo”.

En primer lugar da derecho al trabajador que está cursando estudios académicos o profesionales a:

• Elegir turno de trabajo para adaptarse a sus estudios
• Los permisos que necesite para ir a examinarse.
• Que se adapte su jornada laboral para asistir a cursos de formación profesional.
• A los permisos necesarios de formación o perfeccionamiento profesional.

Además, el trabajador tiene derecho a que la empresa le aporte la formación necesaria cuando existan modificaciones en su puesto de trabajo; en este caso el tiempo de formación se considerará tiempo de trabajo efectivo y tendrá, además, derecho a obtener los títulos y cualificaciones que se deriven de esta formación.

El ET se remite a los convenios colectivos para regular este derecho a la formación que deberá aplicarse garantizando la no discriminación por razón de sexo.

Termina este art. 23 ET dando, a los trabajadores con menos de un año de antigüedad, derecho a un permiso retribuido de 20 horas al año para su formación profesional vinculada al trabajo que realizan en la empresa, formación que también podrá realizarse dentro de la empresa.

Todo lo dicho además de la existencia de contratos de trabajo temporales específicos para la formación y aprendizaje que el ET regula en su artículo 11.

Determinar las necesidades formativas

Pero, el facilitar al trabajador los medios para su formación, tanto dentro como fuera de la empresa, no es sólo una obligación legal, la empresa necesita que sus trabajadores tengan las mejores aptitudes posibles para el desempeño de sus tareas profesionales por lo que esta formación es también una necesidad de la propia empresa.

Para que esta actividad formativa tenga la utilidad necesaria deberá hacerse con conocimiento previo de cuáles son las necesidades de la empresa y del trabajador y qué medios deben ponerse para que el esfuerzo que supone (para ambos) la realización de estas actividades formativas tenga los resultados que aporten valor a la empresa.

Dependiendo de las características de cada empresa este conocimiento de cuáles son las necesidades de formación de sus trabajadores vendrá de un análisis realizado por la dirección a partir del conocimiento de la actividad del trabajador, de las necesidades de la producción y, también, de sus aspiraciones y deseos.

Este análisis y estudio nos aportará información no sólo de las necesidades formativas del personal laboral, también nos va a aportar información de cómo se están desarrollando las labores de los trabajadores y determinar cuáles de esos trabajadores son los que necesitan formación y qué tipo de formación necesitan y con qué medios contamos para ello (como el estudio del entorno de la empresa para apoyar esta actividad en ella).

Existen cinco métodos de análisis:

• Modelo del Análisis del Desempeño. Estudia las diferencias entre lo que hay y lo que debería haber o entre el empleado medio de la empresa y lo que sería un empleado modelo.
• Modelo de Elementos de la Organización.  Estudiamos los resultados de la empresa y cómo se llega a ellos a través de sus recursos, medios y actividad de su capital humano.
• Modelo Rueda de la formación. Analiza las necesidades que tiene la empresa y cómo resolverlas a través del estudio de factores ambientales de la empresa.
• Modelo de Análisis Anticipatorio de necesidades formación / desarrollo de competencias tiene en cuenta los cambios que se van a producir en el negocio en un futuro (próximo o no) y las necesidades de formación para el personal que van a suponer tales cambios.
• Modelo Organización – Tarea – Persona. Parte del estudio de la organización y de los puestos de trabajo y las personas que los ocupan, de sus capacidades, habilidades, etc. A partir de ahí se analizan también las necesidades de la empresa para definir los objetivos a perseguir. 

De estos modelos los más utilizados son los de análisis de desempeño y el de organización tarea persona.

La dirección estratégica es la misión más importante que tiene la alta dirección de una empresa que es responsable de la filosofía y el funcionamiento del negocio.

Podemos definir esta dirección estratégica como la formulación y aplicación de estrategias para conseguir el mejor posicionamiento posible de los productos o servicios de la empresa en el mercado y obtener rendimientos económicos superiores.

Es la dirección estratégica la que define los criterios de funcionamiento de la empresa, su organización de trabajo y aplicación de recursos económicos y humanos y, por ello, el rumbo que va a seguir el negocio y, también, cómo se va a seguir tal rumbo.

Se considera que, cuando diseñamos la actividad de la empresa por esta vía, deberíamos pensar a medio y largo plazo (un mínimo de cinco años); es un error hacer los planteamientos a plazo demasiado corto porque, entre otras cosas, nuestras capacidades de actuación van a ser mucho menores y conseguiremos muchos menos resultados.

Elementos de la dirección estratégica

En la dirección estratégica intervienen dos elementos:

• El elemento proactivo la dirección debe poder anticiparse a lo que va a suceder en el futuro, previendo los posibles escenarios que se puedan dar en dicho futuro y diseñando los modos de actuar en ellos.
• El elemento reactivo debe también estudiar la realidad presente, las amenazas, oportunidades y demás circunstancias del entorno.

Pasos de la dirección estratégica

El plan estratégico es qué es lo que tenemos que hacer, cómo hacerlo, cuándo y quién lo va a hacer.

Podemos enumerar cinco pasos en los que se va a desarrollar:

1. Definición de cómo concebir el negocio; su filosofía y metas. Se deben fijar los objetivos a corto y largo plazo y, en función de ellos, definir el comportamiento de la empresa.
2. Concretar los objetivos de que hablábamos en el punto anterior en objetivos específicos de resultado.
3. Diseñar una estrategia que sea la mejor y más adecuada para conseguir esos objetivos y diseñar, asimismo, la estructura organizativa adecuada a dicha estrategia.
4. Implementar la estrategia, llevarla a la práctica con actos y órdenes concretas para lo que ya se tendrá que contar con la participación y colaboración de los mandos intermedios y de todo el personal de la empresa.
5. Evaluar los resultados ya que la dirección estratégica no es una actividad que se haga una sola vez al principio, si las consecuencias de nuestra estrategia y medidas no son las que esperamos deberemos rediseñarlo todo y volver a ponerlo en práctica. Debemos, por tanto, analizar el resultado de nuestro plan y no sólo detectar errores sino, también, buscar mejoras en él.

Planteamientos que debemos hacernos sobre nuestra empresa

Como hemos dicho, la dirección estratégica persigue los fines normales de un negocio, su penetración en el mercado (vender más), su productividad y la obtención de los beneficios más altos posibles. Pero cada negocio es un mundo propio que está creado con una determinada filosofía.

Por ello, antes de diseñar las estrategias y definir los objetivos del negocio tendríamos que analizar dicho negocio.

Debemos saber por qué y para que se ha creado la empresa, a dónde quiere evolucionar el negocio en el futuro, donde queremos llegar, qué queremos hacer.

Qué imagen queremos dar de nuestro negocio.

Qué es lo bueno que tiene nuestra empresa (su valor diferenciado) y nuestros productos; por que el comprador potencial va a comprarnos a nosotros y no a la competencia.

A qué tipo de público (consumidores o empresas) queremos dirigirnos.

Por último, con qué medios contamos para conseguirlo.

En la situación actual, tras las consecuencias que nos está dejando la pandemia, muchos particulares y autónomos se ven ahogados por las deudas, encontrando graves problemas para hacer frente al pago de las mismas. La Ley de Segunda Oportunidad (LSO) es un recurso legal que les permite volver a negociar o, en determinados casos, llegar a eliminar sus obligaciones de pago, en situaciones donde no tienen opción para seguir afrontándolas.

LSO: qué es y quién la regula

La Ley de Segunda Oportunidad es un mecanismo legal que actúa como salvavidas para aquellos que no pueden hacer frente a sus deudas. Además, también tienen como uno de sus objetivos principales garantizar el cobro de los acreedores, en situaciones donde sus deudores se enfrentan a circunstancias ajenas a su voluntad que no les permiten pagar sus deudas. Entró en vigor el 30 de julio de 2015, y es regulada por la Ley 25/2015 de 28 de julio.

Este recurso ya existía previamente, pero estaba diseñado para aplicarlo en sociedades mercantiles, por lo que el objetivo principal de la normativa actual es buscar una solución para particulares y autónomos en situaciones de insolvencia. Esta ley busca que las deudas se reestructuren y sean asumibles para la persona en cuestión o, incluso, que sean exoneradas por parte de un Juez. 

Según la propia legislación, la LSO busca que una persona física pueda encarrilar su vida y afrontar nuevos retos, independientemente de haber fracasado en alguno de sus proyectos, sin tener que cargar con una deuda que nunca podrá pagar. Se intenta incentivar el emprendimiento, y solucionarle un gran problema a aquellas personas que fracasen en sus iniciativas, o bien se encuentran con factores inesperados y fuera del alcance del individuo, que les imposibilitan el pago de sus obligaciones actuales.

Requisitos: ¿Quién puede acogerse a la LSO?

Como hemos comentado anteriormente, la LSO está diseñada para personas físicas: particulares y autónomos que no puedan hacer frente a sus deudas. Independientemente de cuál sea el caso, el procedimiento es exactamente el mismo, con la ligera diferencia de que un particular empezará el procedimiento ante notario, y un autónomo lo hará en el Registro Mercantil o en la Cámara de Comercio. Por otro lado, como también es un recurso disponible para sociedades mercantiles, estas lo harán a través del concurso de acreedores.

Como uno de los requisitos más importantes, debemos saber que la LSO se termina aplicando en deudores de buena fe, es decir, personas que han sido buenos pagadores durante su vida, pero se enfrentan a una situación extrema en un momento puntual. Para lograrlo, el deudor debe probar ciertas cosas para acreditar su buena fe:

• No haber ocultado documentación importante relacionada con su situación de insolvencia.
• Su situación de insolvencia no se ha producido mediante dolo o culpa grave.
• Haber satisfecho los créditos contra la masa y los privilegiados.
• No haber rechazado una oferta laboral acorde con su formación y experiencia en los 4 últimos años.
• No haberse beneficiado de la exoneración vía judicial en los últimos 10 años.
• Haber intentado conseguir un acuerdo extrajudicial con los acreedores para el pago de sus deudas.
• Aceptar su inclusión en el Registro Público Concursal, con el fin de que los acreedores puedan comprobar su situación actual.
• No haber sido condenado por delitos de falsedad documental, socioeconómicos o patrimoniales en los 10 años anteriores.
• No tener una deuda que supere los 5 millones de euros.

Medidas dentro de la LSO

Actualmente, la aplicación de la Ley de Segunda Oportunidad incluye dos medidas:

1. Acuerdo extrajudicial de pagos. En ellos se renegocia la deuda con los acreedores, buscando acuerdos en los que el deudor pueda hacer frente a la mayor parte posible de la deuda. Se suelen incluir quitas y esperas, el proceso está tutelado por un juez y existe la posibilidad de que un mediador concursal se involucre para llegar a un acuerdo.
2. Beneficio de exoneración del pasivo insatisfecho (BEPI). Se da cuando el acuerdo extrajudicial no es efectivo, y consiste en librar, a través de un Juez, del pago de parte o la totalidad de la deuda al particular o autónomo. Se ponderará la situación de ambas partes, y el Juez será el que decida qué porcentaje de la deuda perdura y cuál se exonera.

El acuerdo extrajudicial de pagos siempre será la primera opción a llevar a cabo, pero es muy poco frecuente que se consigan acuerdos de este tipo, por lo que se tendría que acudir a la vía judicial, en la que será un Juez el que determine si el deudor podrá exonerarse de parte o de la totalidad de su obligación de pago. Las deudas contraídas con las Administraciones públicas se podrán exonerar, como máximo, en un 70 %, y la duración del procedimiento puede variar en función del caso, en un intervalo que va desde algunos meses hasta más de un año.

La Ley de Segunda Oportunidad es un gran salvavidas para todos aquellos particulares y autónomos con buen historial crediticio a los que se les presenten situaciones adversas que no están bajo su control y les imposibilitan el pago de sus deudas.

El derecho de separación de los socios en las sociedades de capital está recogido en el artículo 348 bis de la Ley de Sociedades de Capital. Este artículo especifica que un socio tiene el derecho de rescindir su relación con la sociedad cuando la junta general no haya llegado a un acuerdo para distribuir como dividendo de, al menos, el 25 % de todos aquellos beneficios obtenidos durante el ejercicio anterior, siempre y cuando estos sean legalmente distribuibles, y la empresa haya obtenido beneficios durante los tres años anteriores.

También se presenta otro factor a tener en cuenta, y es que, pese a que se produzcan todas las circunstancias nombradas previamente, si los dividendos totales repartidos en los últimos cinco años equivalen, como mínimo, al 25 % de todos los beneficios legalmente repartibles que se hayan obtenido durante ese periodo, el derecho de separación se anulará y no será efectivo.

Esta ley ha sufrido múltiples modificaciones. En 2011 se aprobó la regulación de separación del socio por falta de dividendos, pero no fue hasta 2016 cuando entró en vigor, ya que fue prorrogada en los años 2012 y 2014. Su último cambio vino provocado por la Ley 11/2018, entrando en vigor el 30 de diciembre del 2018, cuyo contenido es el aplicable a cualquier caso en la actualidad.

¿Qué consecuencias trae la separación de un socio?

En primer lugar, la sociedad estará obligada a pagarle la cantidad correspondiente a las participaciones que tenga el socio, valoradas siempre a precio de mercado. El método más habitual para hacerlo es contar con la valoración de un tercero, ya sea de mutuo acuerdo o independiente. Si el abono no se puede realizar en metálico, la sociedad podrá compensarlo con algún activo cuyo valor equivalga a la cantidad correspondiente.

La separación de un socio implica de manera directa una reducción de capital por parte de la sociedad, con un valor correspondiente a la cantidad abonada al socio, ya que el importe que se le paga por sus participaciones es transferido con capital perteneciente a la sociedad.

Pese a que en muchas ocasiones este derecho es utilizado por los socios cuando no están contentos con el desarrollo de la empresa y no consiguen vender sus participaciones, hay ocasiones en las que los accionistas lo utilizan para meter presión a la empresa y hacerlos reaccionar, con el objetivo de enderezar su rumbo y mantener la rentabilidad en el corto plazo.

Cómo debe actuar un socio para dejar de formar parte de la sociedad

En caso de que cumpla los requisitos nombrados previamente y tenga el deseo de dejar sus participaciones en la sociedad, el socio dispone de un plazo de un mes a partir de la fecha de celebración de la junta ordinaria para ejercer su derecho de separación. El derecho debe ejercerse a través de una comunicación por escrito dirigida a la sociedad, para posteriormente recibir el reembolso del valor de sus participaciones.

¿Se puede suprimir la causa de separación del derecho?

Hay una condición para que la causa de separación que se ha mencionado anteriormente pueda ser suprimida o modificada: todos los socios deben dar su consentimiento y aprobación, salvo que el derecho de separación vaya a ser concedido al único socio que votó en contra del acuerdo en cuestión.

Causas estatutarias de separación

Es importante saber que los estatutos también pueden establecer otras causas de separación, las cuales pueden ser distintas a las establecidas por la Ley de Sociedades de Capital. Estos podrán establecer el modo para acreditar la causa, así como la forma para llevar a cabo el derecho de separación y los plazos correspondientes para ello. Todos los socios deben dar su consentimiento y aprobación para que estas nuevas causas sean incorporadas o modificadas en los estatutos.

Excepciones en las que no se aplica lo recogido en el artículo 348 bis de la Ley de Sociedades de Capital

El artículo 348 bis de la Ley de Sociedades de Capital recoge que, en los siguientes casos, todo lo dispuesto anteriormente no podrá ser aplicado:

1. En sociedades cotizadas o sociedades que hayan admitido sus acciones en un sistema multilateral de negociación.
2. En sociedades en concurso.
3. Cuando la sociedad haya notificado al juzgado, para la declaración de su concurso, el comienzo de las negociaciones con el objetivo de alcanzar un acuerdo de refinanciación, para conseguir adhesiones a una propuesta de convenio o bien para obtener un acuerdo extrajudicial de pagos.
4. En los casos donde la sociedad haya conseguido alcanzar un acuerdo de refinanciación, el cual satisfaga todas las condiciones de rescindibilidad que estén fijadas en la legislación del concurso.
5. En todas las Sociedades Anónimas Deportivas.

La separación de un socio deriva en una obligatoria reducción del capital por parte de la sociedad. Esto presenta un perjuicio para la entidad, que debe buscar siempre el consenso a la hora de distribuir los dividendos, ya que las situaciones de este tipo pueden suponer grandes problemas.

Una de las informaciones más útiles para cualquier empresa y que les ayuda a reorientar y dirigir sus estrategias en el mercado es la forma en la que los clientes interactúan con la marca. También lo que piensan las distintas personas del grupo de trabajo sobre la marca de la empresa. Este tipo de información tiene un gran valor y sin duda todas las empresas quisieran conocerla.

Por fortuna a día de hoy podemos usar una herramienta altamente efectiva para conseguir este tipo de información, la conocida como la ventana de Johari. Es una técnica psicológica que tiene gran aplicación en el mundo de la empresa y sin duda puede ser muy interesante usarla para conseguir determinadas informaciones.

¿Qué es la ventana de Johari?

La ventana de Johari puede ser definida como el método utilizado en el terreno de la psicología cognitiva que tiene como finalidad dar respuesta a cómo son los procesos de interacción humana. En el ámbito de la empresa esto es muy útil para obtener un feedback de forma gráfica para que la empresa pueda a partir de ello tomar decisiones importantes para su estrategia de futuro.

La ventana de Johari fue creada en los años 50 del siglo XX por los psicólogos Harry Ingham y Joseph Luft y de la fusión de sus nombres vienen el nombre de esta metodología.

¿De qué está formada la ventana de Johari?

La ventana de Johari se expresa en forma de gráfico formado por cuatro zonas diferentes y en cada una de ellas está formada por el grado de conocimiento que tenemos nosotros y el grado de conocimiento que tienen los demás. Estas cuatro zonas interactúan entre sí y un cambio en alguna de ellas afecta de forma directa a las demás.

Las cuatro zonas de la ventana de Johari son las que se muestran a continuación:

Área abierta

El área abierta es el primer cuadrado de todos los que aparecen en el gráfico y en él el conocimiento se transmite de forma libre. Esto es así porque se trata de la zona en la que la información es conocida tanto por nosotros como por los demás, por lo que existe una gran claridad al respecto de lo que se conoce.

Área oculta

El área oculta se corresponde con la segunda zona del gráfico y es la que se encuentra en la esquina inferior izquierda. La información que está incluida en este cuadrante es aquella que únicamente conocemos nosotros y además hacemos todo tipo de esfuerzos para mantenerla oculta a los demás.

Área ciega

El área ciega se corresponde con el cuadrante de la parte superior derecha del gráfico y en él está representado el conocimiento que los demás tienen sobre nosotros pero que nosotros mismos ignoramos. Es algo que las personas perciben de nosotros sin que tengamos consciencia de ello ni del tipo de información que le enviamos sin darnos cuenta.

Área desconocida

Es la última de las cuatro áreas de la ventana de Johari y se basa en el conocimiento que es desconocido tanto para nosotros como para los demás ya que no somos capaces de transmitirlo de forma correcta ni tampoco el resto de personas son capaces de percibirlo.

La ventana de Johari en el mundo laboral

Aunque puede parecer que es algo que solo se puede usar a nivel personal lo cierto es que la ventana de Johari es muy útil a nivel empresarial ya que nos va a permitir conocer cómo ven los clientes la empresa, como la ven los propios trabajadores y cómo mejorar el trabajo en equipo para controlar la información interna y externa.

En cualquier caso algunas de las utilidades más interesantes de la ventana de Johari son las que se muestran a continuación:

• Mejora del branding: la ventana de Johari puede ayudar a saber la percepción que tienen los usuarios de la marca y qué valor tiene la misma para ellos. Esto puede ser usado para trazar una estrategia de branding que beneficie a la empresa para conseguir cambiar la imagen que se proyecta sobre sí misma al exterior y mejorarla.
• Comunicación del equipo de trabajo: la ventana de Johari ayuda a mejorar la comunicación interna para mejorar la coordinación del trabajo en equipo, algo esencial para cualquier empresa en la que son los equipos los encargados de sacar adelante nuevos proyectos.
• Entrevistas de trabajo: en las entrevistas de trabajo la ventana de Johari puede ser determinante para realizar una investigación rigurosa sobre cada uno de los candidatos a ocupar el puesto vacante. Es muy útil para ver la capacidad e la persona para relacionarse en grupo, si es sincera o no o si es transparente frente a los demás.

La ventana de Johari tiene una gran importancia a nivel empresarial, una técnica poco conocida pero realmente interesante.