Categoría: Laboral

Acredita tu experiencia laboral a través del procedimiento de evaluación y acreditación de competencias profesionales.

Si cuentas con experiencia profesional o formación no formal relacionada con una cualificación profesional y no tienes una acreditación oficial, puedes participar en un procedimiento para la evaluación y acreditación de dichas competencias profesionales.

Este procedimiento permite evaluar y acreditar oficialmente las competencias que posees, independientemente de cómo, dónde y cuándo las hayas adquirido.

PEAC: Procedimiento de Evaluación y Acreditación de Competencias Profesionales

Los Procedimientos de Evaluación y Acreditación de Competencias (PEAC), son un conjunto de actuaciones dirigidas a reconocer, evaluar y acreditar las competencias profesionales adquiridas mediante la experiencia laboral o de vías no formales de formación, que permiten obtener una acreditación oficial a aquellas personas que tienen experiencia laboral demostrable o formación no formal directamente relacionada con la cualificación profesional que desea acreditar.

La acreditación de las unidades de competencia adquiridas a través de este procedimiento permite completar la formación conducente a la obtención del correspondiente título de formación profesional o de los certificados de profesionalidad.

Destinatarios del procedimiento

• Personas que han adquirido las competencias profesionales desarrollando una actividad laboral y no tienen una acreditación oficial.
• Personas que no han terminado sus estudios académicos, se han incorporado al mundo laboral y han aprendido su profesión trabajando.

Requisitos de participación

En general, los requisitos de participación en estos procedimientos son:

1. Ser mayor de 18 años, para las unidades de competencia relacionadas con cualificaciones profesionales de nivel 1 y 20 años para las de niveles 2 y 3.
2. Tener nacionalidad española, ciudadanía de la Unión Europea o autorización de residencia o de residencia y trabajo en vigor en España.
3. Tener más de dos años de experiencia laboral, con un mínimo de 1.200 horas trabajadas, en los últimos 15 años o 200 horas de formación en los últimos 10 años, relacionada con las competencias a acreditar en el nivel 1 de cualificación. O tener 3 años de experiencia laboral, con un mínimo de 2000 horas trabajadas, en los últimos 15 años o 300 horas de formación en los últimos 10 años para las cualificaciones de los niveles 2 y 3. 

En los casos en los que los módulos formativos asociados a la unidad de competencia que se pretenda acreditar contemplen una duración inferior a las 300 horas, se deberán acreditar las horas establecidas en dichos módulos.

Fases del procedimiento

La persona interesada debe presentar la solicitud de inscripción una vez publicada la convocatoria, aportando documentación justificativa de su historial profesional y formativo.

El candidato admitido participará en un procedimiento que consta de tres fases:

1. Asesoramiento: Expertos en el sector profesional habilitados para esta función ayudan al candidato a revisar su historial profesional y formativo y a identificar las competencias adquiridas y las que le pueden faltar. Estos asesores elaboran un informe sobre la conveniencia de pasar a la siguiente fase o la de completar la formación.
2. Evaluación: Expertos en el sector profesional habilitados para esta función evalúan las competencias profesionales que el candidato desea acreditar utilizando diversos instrumentos y pruebas.
3. Acreditación: La Administración expide una acreditación de las unidades de competencia demostradas. Esta acreditación es acumulable de cara a solicitar un certificado de profesionalidad o a obtener un título de formación profesional.

Esquema del procedimiento

Al finalizar el procedimiento

Las personas candidatas que participan en el Procedimiento de Evaluación y Acreditación de Competencias profesionales y consiguen acreditar una o varias unidades de competencia, obtienen una certificación emitida por la Comunidad Autónoma, que ACREDITA su competencia profesional en las unidades de competencia que proceda en cada caso.

Al finalizar el procedimiento, la comisión de evaluación pertinente te informará de la formación complementaria que tienes que cursar si deseas continuar con tu formación, para poder obtener el título de Formación Profesional o el Certificado de Profesionalidad.

La mayoría de las cualificaciones están vinculadas a titulaciones oficiales, bien sean títulos de Formación Profesional o Certificados de Profesionalidad, o a ambos:

• Certificados de profesionalidad emitidos por la administración laboral. Si se consigue la acreditación oficial de todas las Unidades de Competencia contenidas en un Certificado de Profesionalidad, se podrá solicitar la expedición del correspondiente Certificado de Profesionalidad. La administración laboral reconocerá las Unidades de Competencia acreditadas, que surtirán efectos de exención de los módulos formativos según la normativa vigente.
• Títulos de Formación Profesional Una persona que tenga reconocidas Unidades de Competencia a través de un PEAC, podrá convalidar los módulos profesionales asociados a ellas, según la normativa vigente, y que se establece en cada uno de los títulos, pudiendo completar un título de  FP cursando sólo una parte de los módulos profesionales del ciclo formativo.

Hay ocasiones donde las familias no pueden hacerse cargo de las personas mayores, por lo que se opta a contratar a un cuidador de personas mayores para acompañar y tratar a los ancianos. En ESFEM tienes a tu disposición un amplio catálogo formativo orientado a la formación de cuidado y atención de personas mayores y/o dependientes. 

El cuidado de personas mayores es el conjunto de procedimientos que se realizan para satisfacer las necesidades que son especiales y exclusivas de la tercera edad. Entre los servicios más destacados dentro de este abanico de posibilidades son la asistencia a la dependencia, las residencias con servicios de alimentación, higiene e incluso enfermería, entre otras muchas, ya que las familias pueden contratar servicios personalizados específicamente para la persona a la que haya que cuidar.

Los programas didácticos de este sector son muy variados. También existen estudios que te proporcionan una visión más general de este ámbito que sirven para introducirte en este sector y otros cursos más especializados para perfeccionar un tema en concreto, además de máster con los que conseguir una titulación homologada que te ayude en tu crecimiento personal y laboral.

Curso de Atención Sociosanitaria a Personas Dependientes en Instituciones Sociales

¡Ahora puedes realizar un Curso de Atención Sociosanitaria a personas dependientes en instituciones sociales! En concreto, está dirigido a la obtención del Certificado de Profesionalidad en esta rama, a través de la acreditación de competencias profesionales. ¡No te lo pienses más y echa un vistazo!

Recibirás un Certificado de Aprovechamiento de haber cursado la formación que te Acredita las Unidades de Competencia recogidas en el Certificado de Profesionalidad SSCS0208 Atención Sociosanitaria a Personas Dependientes en Instituciones Sociales regulado en el Real Decreto 1379/2008, de 1 de Agosto, modificado por el Real Decreto 721/2011, de 20 de mayo, el cual toma como referencia la Cualificación Profesional SSC320_2 Atención Sociosanitaria a Personas Dependientes en Instituciones (RD 1368/2007, de 19 de octubre).

Características de los cuidadores de ancianos

Las aptitudes profesionales de un cuidador de personas mayores son importantes, pero también lo son las aptitudes personales que debes tener, como son:

• Tener vocación y esmero a la hora de tratar con una persona mayor, ya que requiere dedicación física y psicológica.
• Tener empatía con la persona mayor a la que se está atendiendo, con esto también se conseguirá un trato más cercano y familiar. Te convertirás en un cuidador o cuidadora de confianza.
• Actitud positiva para resolver cualquier problema.
• Paciencia ante la actitud que pueda tener la persona a la que se trata, hay que entender la situación en la que se encuentra.
• Capacidad de comunicación, lo que hará a la persona mayor trabajar la memoria, el habla y la escucha activa.
• Hay personas dependientes por falta de movilidad o deterioro cognitivo. Se requerirá fuerza física y habilidades para moverlo.
• Tener flexibilidad horaria, ya que en ocasiones la persona cuidadora deberá ser interna entre semana.

Existen aparatos con los que los ancianos pueden realizar un envío de comunicaciones a una empresa de ayuda a domicilio. Dicha empresa llamaría y, en caso de urgencia, enviaría asistencia domiciliaria a la persona. Esos aparatos suelen ser un botón que el anciano puede pulsar cuando se encuentre en una situación complicada.

¿Cómo llevar a cabo el cuidado de ancianos con Alzheimer?

La estimulación cognitiva, el amor y la paciencia son algunas de las principales claves para cuidar a un enfermo de Alzheimer. Se trata de una enfermedad neurodegenerativa incurable que afecta entre un 5%y un 15% de la población mayor de 65 años. Además, según numerosos estudios se prevé que este porcentaje aumente.

Ante esto, toma gran importancia y relevancia la figura del cuidador, ya que el responsable cuida a una persona muy dependiente. Esta enfermedad es progresiva y hace que el enfermo dependa absolutamente de su cuidador. Por ello, es necesario posee una serie de herramientas y estrategias para atenderles de la forma más idónea posible.

La estimulación cognitiva y el amor son dos elementos básicos y útiles para mantener activos estos pacientes y en cierta medida ralentizar el desarrollo de la enfermedad. Además, es necesario que los cuidadores cuenten con una importante red de apoyo de su entorno. El cuidador debe practicar su grado de paciencia ya que es un atributo esencial para el cuidado de ancianos con Alzheimer.

¿Dónde se realiza el cuidado de personas mayores?

El cuidado de personas mayores se puede realizar en lugares diferentes, aunque lo primero que viene a la mente son las residencias de ancianos y otros centros de atención a la tercera edad, en estos se pueden incluir tratamientos sanitarios, de ocio, alimentación o higiene. También existe la ayuda a la dependencia, en la cual el gobierno ofrece un servicio de atención en la vivienda del anciano en cuestión, de este modo se ejerce el cuidado de personas mayores a domicilio, donde además de las funciones propias de las residencias también se ofrece limpieza y atención a distancia, entre otras cosas.

Si estás preparado para cuidar personas mayores como cuidador de personas mayores este es el curso. Con él aprenderás el cuidado de una persona mayor, no te importarán los años de experiencia con gente de elevados años, con ofertas de trabajos disponibles para cuidador de una persona mayor de hogar y el cuidado del hogar, serás capaz de dar un servicio más profesional como cuidador de ancianos.  Podrás encontrar trabajos de cuidador más fácilmente.

El Diccionario Jurídico de la Real Academia Española define hora extraordinaria como “hora trabajada por encima de la jornada laboral, que ha de ser retribuida conforme a los criterios pactados o compensada con descansos”.

Para saber cuándo y cómo deben ser pagadas las horas extra debemos ver, primero, en qué consisten exactamente y cuando están o no permitidas por la normativa.

Es un hecho que en España muchos trabajadores hacen horas extraordinarias por encima de lo permitido y que, además, muchas veces no se las pagan. Al final de este artículo veremos qué puede hacer el trabajador en esta situación.

Regulación legal

La normativa aplicable a cómo deben hacerse las horas extraordinarias la encontramos en el convenio colectivo aplicable a cada caso, pero existe una regulación general que deben respetar todos los convenios colectivos, hablamos del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores que las define como  “aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo”, y para compensar al trabajador que las hace hay dos posibilidades:

1. Ser abonadas al trabajador en la cantidad que se fije para ellas, que no puede ser inferior a la de la hora ordinaria.
2. Compensarlas dando al trabajador descansos retribuidos equivalentes a las horas que hace de más.

Si no está previsto en el convenio o pactado expresamente las horas se compensarán con descansos retribuidos dentro de los cuatro meses siguientes.

Además, el Estatuto de los Trabajadores establece un límite de horas a realizar por el trabajador: no pueden ser más de ochenta horas al año, que se reducirán proporcionalmente si el contrato no es de todo el año. Sin embargo este límite no se aplicará para las horas compensadas con descansos dentro de los cuatro meses siguientes.

Se podrá superar el límite de 80 horas si se hacen por causas de fuerza mayor: por siniestros u otros daños extraordinarios.

Salvo que el convenio o el contrato fijen expresamente horas extraordinarias, el trabajador no puede ser obligado a realizarlas.

El Estatuto de los Trabajadores obliga a llevar un control de entradas y salidas del trabajador cuando realiza horas extraordinarias, como actualmente tras la reforma del RD Ley 8/2019, de 8 de marzo todos los trabajadores, hagan o no horas extraordinarias, deben tener este registro horario.

Existen determinados contratos de trabajadores en los que está totalmente prohibido realizar horas extraordinarias, por ejemplo los contratos a tiempo parcial (artículo 12.4.c del Estatuto de los Trabajadores) y el contrato para la formación (artículo 11.2.f).

El pago de las horas extraordinarias

Como hemos visto, las horas extraordinarias se pueden compensar con reducción de la jornada laboral en días posteriores.

Pero si no se hace así habrá que pagárselas al trabajador que las ha realizado.

La cantidad a pagar por este tipo de horas extra viene determinada por el convenio colectivo que, generalmente, suele añadir un porcentaje a la cantidad por la que se paga la hora ordinaria (por ejemplo, un 50% o un 75% por encima de la hora ordinaria).

Para determinar la cantidad que corresponde a una hora ordinaria (y sobre la que vamos a aplicar el porcentaje que sea) debemos ver el sueldo que tiene el trabajador, que puede ser el previsto en el convenio u otro más elevado si se le da un complemento de salario (absorbible o no) y hacer la regla proporcional de lo que es una hora respecto de dicho sueldo, es decir, si el sueldo se fija mensualmente deberemos calcular el número de horas que se trabaja en un mes y dividir ese sueldo mensual por ese número de horas, con lo que obtenemos el pago por cada hora al que aplicaremos la subida del porcentaje que diga el convenio.

El pago que corresponda a las horas extra deberá hacerse en la nómina de ese mes (que se suele liquidar y cobrar al final de cada mes).

Lo que se paga en cada nómina por horas extraordinarias no computa para hallar la base de cotización general (base para calcular lo que se debe cotizar a la Seguridad Social) pero sí para la base de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

En el último punto de este artículo veremos cómo se pagan las horas extraordinarias cuando se reclaman judicialmente.

Reclamación de horas no pagadas al trabajador

Por desgracia es muy frecuente que los trabajadores realicen horas extraordinarias y la empresa no se las pague, incluso ocurre también con frecuencia que se hagan horas por encima de los límites previstos por el Estatuto de los Trabajadores o por el convenio colectivo y que hagan horas extraordinarias trabajadores que no pueden hacerlas como los contratados a tiempo parcial.

En todos estos casos el trabajador que ha hecho esas horas extraordinarias sigue teniendo derecho a cobrarlas, aunque la empresa no quiera pagárselas, la solución será por ello reclamarlas.

El pago de las horas extraordinarias es un concepto salarial por lo que el trabajador puede reclamarlas por los mismos cauces para reclamar una nómina impagada, es decir, acudir a un procedimiento de reclamación de haberes.

Es importante que el derecho a reclamar salarios prescribe en un año (artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores), por lo que las horas que no hemos reclamado y que hemos hecho hace más de un año no las vamos a poder reclamar.

Para reclamar judicialmente las horas que no se han pagado al trabajador deberá, en primer lugar, presentar una demanda de conciliación ante el organismo de conciliación laboral de la comunidad autónoma donde esté (se suele llamar IMAC, SMAC o similar), dicho organismo señalará día y hora para un acto de conciliación ante un funcionario de dicho organismo (llamado letrado conciliador) donde se constatará si empresa y trabajador han conseguido llegar a un acuerdo de pago, si no es así el trabajador ya podrá, habiendo intentado esta conciliación, presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social en reclamación de haberes, lo que dará lugar a un juicio donde podrá reclamar esas horas.

En todas las reclamaciones de haberes judiciales el trabajador puede añadir, a lo que se le deba, un 10% en concepto de intereses de demora, según establece el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.

En cuanto a la valoración de las horas extra, aunque a juicio de quien esto escribe no tenga mucho sentido, la Sala IV del Tribunal supremo ha dictaminado que deberán pagarse como horas ordinarias las que superen los límites del convenio colectivo pero no las 80 del Estatuto de los Trabajadores, pagándose a precio de horas extra las que estén por encima de dicho Estatuto, en tal sentido la sentencia de 30 de septiembre 2008, (rec. 3504/2007) “Las horas trabajadas por encima de la señalada para la jornada ordinaria en la norma convencional, pero sin sobrepasar la jornada máxima legal no son horas extraordinarias, sino que constituyen la jornada de rebase, cuyo abono será idéntico al de la jornada ordinaria”.

El reciclaje profesional consiste en que un trabajador (por cuenta propia o ajena) decide dedicarse a una actividad profesional distinta de la que venía desempeñando hasta ese momento.

Este cambio se puede dar por muchos motivos y no todos son negativos: es posible que no tengamos trabajo en lo nuestro y nos veamos obligados a probar otras actividades para poder trabajar pero también puede ser que encontremos una nueva actividad que nos atraiga o satisfaga más y decidamos cambiar la orientación de nuestra vida, entre estos dos extremos podemos imaginar muchas otras posibles circunstancias que nos lleven a cambiar de trabajo.

Por otro lado, el nuevo trabajo puede ser absolutamente diferente del que teníamos hasta ahora (por ejemplo, un médico que cambia y se dedica a domar caballos) o podemos estar hablando de cambios no tan radicales que pueden llegar a ser de matiz (por ejemplo, un abogado que deja la abogacía y accede a convertirse en juez por el tercer, cuarto o quinto turno).

Sea como fuere, para reciclarnos profesionalmente se deben cumplir las mismas condiciones (o muy parecidas) que hay para acceder a un trabajo por primera vez: debemos tener la preparación necesaria (tanto académica como de experiencia y aprendizaje) y encontrar un lugar donde realizar esa actividad profesional: una empresa que nos contrate como trabajadores, clientes que reclamen nuestros servicios o los de la empresa que fundemos, etc.

Preparación y experiencia

Está claro que, si queremos iniciar una nueva actividad profesional, vamos a necesitar tener la preparación necesaria para ello.

La preparación académica si nos convertimos en abogados deberemos tener la carrera de Derecho, si vamos a diseñar edificios deberemos tener los títulos de Arquitectura o Ingeniería necesarios, pero no sólo títulos superiores, si vamos a reparar instalaciones eléctricas deberíamos ser electricistas, etc.

Además de la preparación académica que ya tengamos y que nos sirva para la nueva actividad vamos a necesitar, en muchos casos, adquirir nuevas habilidades mediante los cursos y estudios que sean necesarios.

La oferta formativa, tanto presencial, a distancia y por internet (los famosos cursos e-learning) es, hoy por hoy, muy abundante y de bastante calidad por lo que deberíamos buscar la mejor formación que necesitemos.

La preparación práctica que podemos ya tener o no: si la empresa que nos contrata nos da la oportunidad de tener un periodo adecuado de aprendizaje podemos adquirir estas nuevas habilidades en él. Para esto existen, por ejemplo, los contratos de aprendizaje y prácticas previstos por el art. 11 del Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).

Lo mismo sucede si emprendemos, si abrimos un pequeño negocio por cuenta propia, un startup o un pequeño despacho profesional: si tenemos la preparación académica necesaria pero nos falta práctica deberemos plantearnos un periodo de adaptación y aprendizaje y poder permitírnoslo económicamente.

En lo relativo a la experiencia, es verdad que es una ayuda para hacer las cosas mejor pero no tiene la importancia que se le suele dar: es preferible un principiante sin experiencia que se estudie todo con cuidado y que encare sus tareas de manera humilde, pidiendo ayuda y consejo cuando lo necesite, a un trabajador con mucha experiencia que ya lo sabe todo, esto último es muy peligroso.

Tener trabajo

Además de la preparación y la experiencia también va a ser necesario, si queremos ganarnos la vida con una nueva actividad, encontrar la forma y lugar donde podamos hacerlo.

Si la nueva actividad se encara como un trabajo por cuenta de una empresa necesitaremos una empresa que nos contrate, haciéndonos un contrato inicial, al menos, si puede ser y es necesario de formación o aprendizaje o un contrato temporal. También puede ser que la misma empresa donde ya trabajamos sea la que nos recicle.

Si comenzamos algo nuevo estableciéndonos con nuestra propia empresa o startup, como autónomos o a través de una sociedad, vamos a necesitar tener clientes que nos compren lo que fabricamos, vendemos o los servicios que prestamos. 

Es posible que comencemos la nueva actividad porque ya tenemos uno o algunos clientes que nos han dicho que van a estar ahí, también podría ser que lo planteemos como una búsqueda racional, por ejemplo, buscando clientes a través de nuestros sitios web, nuestros artículos y la publicidad de los buscadores.

Una tercera alternativa sería conseguir una especie de plaza fija haciendo una oposición para convertirnos en funcionarios o accediendo a plazas interinas en la Administración, pero esto es más difícil.

El reciclaje como medida de fomento del empleo

Toda la normativa que se ocupa de las situaciones de desempleo y del fomento y creación de empleo tiene una incidencia especial en el reciclaje profesional de los trabajadores sin empleo y de los que pueden perderlo.

La Unión Europea tiene, en este campo, los programas Grundtvig para formación profesional y reciclaje de adultos.

Por su parte, en España, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) tiene múltiples programas de formación y reciclaje profesional a disposición de trabajadores desempleados; también colaboran en esta actividad las Oficinas de Empleo de las distintas Comunidades Autónomas: son los llamados cursos de formación.

Para consultar estos cursos que las distintas Administraciones ponen a disposición buscadores en internet comenzando por la del Estado que tiene una base de datos muy completa en https://administracion.gob.es/

Por último, en casos de reducción de plantilla de una empresa por Expedientes de Regulación de Empleo por la vía del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores la empresa debe poner a disposición de sus trabajadores medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad, que serán el resultado de la negociación colectiva del Expediente.

El ser humano pasa una gran parte de su vida en el trabajo, así que no es de extrañar que sea el entorno laboral el causante tanto de alegrías como de problemas. Incluso en el caso de personas que están totalmente satisfechas con su trabajo, no es raro que aparezcan problemas de estrés y ansiedad.

El fenómeno es tan común que, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), el 30 % de las bajas laborales están relacionadas con estrés y ansiedad. De hecho, el síndrome de burnout o del trabajador quemado ya está reconocido como una enfermedad profesional.

Síntomas de ansiedad relacionados con el trabajo

Los síntomas que genera la ansiedad pueden variar un poco de una persona a otra, pero generalmente son los siguientes:

• Problemas para conciliar el sueño.
• Irritabilidad.
• Agotamiento emocional y físico.
• Estrés crónico.
• Dificultad para concentrarse.
• Obsesión con la rutina y el control.

La ansiedad laboral es, en definitiva, un problema de estrés emocional que guarda estrecha relación con el trabajo. Las causas pueden ser muy variadas, desde un exceso de trabajo, a estar en un ambiente laboral tóxico, la falta de recursos o capacidades para poder llevar a cabo las tareas asignadas, el hecho de que el trabajo no sea del agrado del empleado, y hasta no poder encontrar un empleo.

¿Cómo combatir la ansiedad en el trabajo?

Encontrar el origen de la ansiedad

La mejor forma de tratar un problema es encontrar el origen del mismo. El trabajador afectado de ansiedad debe hacer un análisis de sí mismo y de sus circunstancias para saber exactamente cuál es la causa de la ansiedad e intentar solucionarla.

En algunos casos esto puede dar lugar a tener que tomar decisiones tan drásticas como dejar el trabajo. Sin embargo, la salud está por encima de todo.

Aprender a gestionar el tiempo

Muchas veces, los problemas de ansiedad se relacionan con una mala gestión del tiempo de trabajo. Una buena solución puede ser organizar la jornada laboral, afrontando primero las tareas más pesadas y complejas y dejando las más sencillas para última hora.

No hay que olvidarse de hacer pequeños descansos y no extender la jornada más allá del horario previsto. Descansar es fundamental para la mente y el cuerpo, y una de las mejores “medicinas” frente a la ansiedad.

Pedir ayuda

Puede ocurrir que ni la mejor planificación del tiempo de trabajo permita asumir todas las tareas pendientes. Si es así, ha llegado el momento de pedir ayuda.

Si es una sobrecarga de trabajo puntual se puede pedir la colaboración de otros compañeros que, en ese momento, tengan menos tareas pendientes. Pero, si es algo habitual, habría que plantearse hablar con el jefe sobre el volumen de trabajo asignado.

Hacer ejercicio

El ejercicio es un gran aliado para la salud. Al practicarlo se liberan endorfinas que ayudan a luchar de forma natural contra la ansiedad y el estrés. Mientras se está concentrado en la práctica deportiva, el cerebro no tiene tiempo de ponerse a pensar en las preocupaciones del trabajo.

Practicar un mínimo de 30 minutos de ejercicio al día ayuda a mantener el corazón sano, quemar calorías y dejar atrás las energías negativas. Además, provoca un cansancio en el cuerpo que permite después un mejor descanso.

No dejarse llevar por el bloqueo

Un exceso de ansiedad puede hacer que el empleado sencillamente sea incapaz de afrontar una tarea. Ante una situación de este tipo lo mejor es no dejarse llevar por el bloqueo. En muchos casos es mejor dejar esa tarea sin terminar y centrarse en otra cosa, o sencillamente parar unos minutos y tomar un café o dar un breve paseo.

Una vez que el episodio grave de ansiedad ha pasado y la mente vuelve a trabajar con normalidad, afrontar la tarea se vuelve mucho más sencillo.

Buscar ayuda especializada

Hablar de los problemas, aprender a manejar la respiración, establecer prioridades, etc., son mecanismos que también ayudan a luchar contra la ansiedad en el trabajo. Pero pueden no ser suficientes.

En caso de que los síntomas empiecen a ser graves o persistentes, si ninguna técnica “casera” funciona, es hora de ponerse en manos de un especialista. La ansiedad limita a las personas en su ámbito particular y también en su ámbito laboral, así que no es algo que haya que pasar por alto.

Hoy en día hay muchos especialistas en psicología que pueden ayudar a tratar esta afección y dar al paciente técnicas para que afrontar la jornada de trabajo deje de ser un infierno y se convierta en algo agradable.

En los casos más graves incluso se puede acudir al médico para empezar un tratamiento farmacológico, que es bueno combinar con ayuda de un terapeuta. No pasa nada si hay que pasar un tiempo de baja. Al final, lo importante es recuperarse y poder volver al trabajo con energías renovadas y un buen estado de ánimo.

Una entrevista de trabajo es un momento en el que es habitual concentrar mucho nerviosismo y estrés. Al fin y al cabo, cuando acudimos a una entrevista, tenemos muy poco tiempo para demostrar muchas cosas.

Es habitual no ser capaz de mostrarnos como realmente somos, dado el estado de tensión en el que nos encontramos, aunque, dentro de unos límites, los entrevistadores ya deben contar con ello.

Esta situación puede ir mejorando con la práctica, a medida que una persona se enfrenta varias veces a una entrevista de trabajo. Sin embargo, hay determinados errores que no se deben tanto a los nervios, sino al desconocimiento o a la falta de preparación previa de la entrevista. A continuación, vamos a hablar de algunos de los errores más comunes que pueden darse en una entrevista de trabajo para que tomes nota y puedas evitarlos.

No ser puntual

La falta de puntualidad en una entrevista supone enviarle un claro mensaje negativo a tu entrevistador. Si no conoces el lugar de la entrevista, búscalo con antelación, averigua cómo llegar y cuánto tiempo te llevará. Si vas a necesitar transporte público, entérate del horario, la parada, e incluso el precio, para evitar encontrarte en el último momento con el infortunio de no tener dinero suelto o efectivo suficiente. Si vas a desplazarte en tu propio vehículo, ten en cuenta no sólo el tiempo que tardarás en hacer el trayecto, calcula también el tiempo que necesitarás para aparcar, que dependerá de la zona y la afluencia. Al tiempo que tengas calculado, súmale siempre un tiempo prudencial para imprevistos.

Si por cualquier motivo, a pesar de haber tomado todas las precauciones posibles, no pudieses llegar a tiempo por una razón más que justificada, o de fuerza mayor, contacta cuanto antes con la empresa para comunicarlo. A ser posible, siempre antes de la hora de la entrevista.

Recuerda que sólo tienes una oportunidad de causar una buena primera impresión, así que esfuérzate en no desperdiciarla con algo tan fácil de evitar como es no llegar a tiempo.

Vestirse de manera incorrecta o descuidar nuestra higiene

Nos guste o no, nuestro aspecto determina en gran medida la primera impresión que vamos a dejar en nuestro interlocutor. Por ello, es importante que un vestuario y una higiene adecuada acompañe al resto de nuestro comportamiento y sea coherente con la imagen que queremos mostrar.

De la higiene, no hay mucho que desgranar. Es importante acudir limpios, con buen olor, y evitar presentar manchas en la ropa o con las uñas o el pelo sucio.

La ropa es un tema mucho más abierto, ya que no hay nada escrito al respecto. Lo que nos puede parecer inadecuado en un ámbito, puede ser necesario en otro, y al contrario. En este sentido, es importante informarnos sobre la cultura empresarial de la empresa a la que acudimos, y también conocer el sector de actividad. En cualquier caso, la fórmula que nunca falla, es ser uno mismo. Mantener el protocolo y un código de vestimenta adecuado a la situación, pero siempre fieles a nuestro estilo.

No apagar el móvil o silenciarlo

Piensa que interrumpir la entrevista con el sonido del teléfono, o incluso atender llamadas o mensajes durante el transcurso de la misma, demuestra muy poco interés y falta de seriedad. Lo más adecuado es evitar estas situaciones apagando el teléfono.

Mentir

Un puesto de trabajo requiere un perfil específico. Puedes tenerlo o no, pero fingirlo no te llevará a ninguna parte, ya que no se puede fingir eternamente, y más tarde o más temprano se descubrirá la mentira.

En todo caso, lo más recomendable, es ser uno mismo y mostrarnos tal y como somos. Trata de controlar los nervios para que no te jueguen una mala pasada, pero evita en todo caso fingir ser distinto o mentir sobre tus conocimientos, tu formación, tus cualidades o aptitudes.

Falta de confianza en uno mismo y pesimismo

Preséntate en la entrevista confiando en tus aptitudes y céntrate en tus puntos fuertes y en todo lo que puedes aportar a la empresa. Trata de evitar una actitud pesimista y derrotista, si tú mismo no confías en ti, será difícil que otra persona lo haga.

Mira al entrevistador a la cara y no evites su mirada. No tengas miedo de contar tus aspectos positivos y tus virtudes, pero sin excederte. Del mismo modo que la falta de confianza en ti mismo puede suponer un obstáculo, no hacer uso de la humildad, no dejar de realizar auto alabanzas o exagerar tus aptitudes, también dará un mensaje negativo sobre ti. Busca el término medio.

Presta atención a las preguntas

Tanto por los nervios o por haber preparado la entrevista y estar deseando decir aquello que te dejaba quedar en tan buen lugar, puede ser que te encuentres contestando a algo distinto de lo que te acaban de preguntar, lo que muestra un absoluto desinterés por la entrevista.

Para evitar esta situación, presta atención a lo que te dice tu interlocutor y espera a que haya terminado de hablar antes de contestar. No olvides no interrumpir y esperar tu turno de palabra.

Ahora que ya conoces los principales errores a evitar en una entrevista de trabajo, puedes trabajar para no caer en ellos. Recuerda que no son los únicos, así que usa siempre tu sentido común. Y, sobre todo, no olvides confiar en ti mismo.

Si has incurrido en algún tipo de impago, un Juzgado puede resolver retener una cantidad de tus ingresos mensuales (nóminas, prestaciones, o incluso facturas, si eres autónomo) en concepto de embargo; hablaremos concretamente del embargo de nóminas, el método por el cual el Ministerio de Justicia te retendrá parte de tu sueldo si has contraído una deuda y esta ha sido reconocida judicialmente.

¿Qué es un embargo?

No se entiende el concepto de embargo si no nos encontramos en el contexto de haber contraído una deuda por orden judicial. El embargo es, por lo tanto, el procedimiento mediante el cual un Juzgado cobra la deuda no satisfecha por nuestra parte.

Al no hacer frente a dicha deuda, un Juzgado puede resolver un embargo para que se haga efectivo su pago. Recordemos que los embargos solo tienen sentido cuando hablamos del impago de deudas contraídas por resolución judicial.

Esto significa que no todas las deudas tienen por qué desembocar en embargo… al menos hasta que la parte acreedora (a quien se le debe el dinero) no eleve a los tribunales la reclamación a la parte deudora (quien ha contraído la deuda): el proceso judicial dará como resultado un veredicto que determinará si procederá el embargo de los ingresos del deudor para poner fin a dichos impagos.

Existen distintos tipos de impagos susceptibles de generar un embargo: multas de tráfico, ingresos en la Agencia Tributaria o en la Seguridad Social, anualidades por alimentos en favor de los hijos, pensión compensatoria en favor del cónyuge…

¿Cómo se efectúa un embargo de nómina?

Los embargos de nóminas consisten en la retención temporal de una porción del salario neto que un trabajador percibe mensualmente: la retención la aplican directamente las empresas, en virtud de la resolución judicial pertinente, ingresando en el Juzgado las cantidades embargadas al trabajador.

El Juzgado notifica a las empresas la resolución del embargo, donde se refleja la deuda a satisfacer: a continuación, la empresa acata la resolución judicial, poniendo la situación en conocimiento del trabajador y practicando las retenciones en su nómina.

Sin embargo, hemos de señalar que no se puede retener dos veces la misma nómina: si, por el motivo que fuese, la empresa no realizase el embargo del salario, el Juzgado podría ponerse en contacto con el banco para embargar la parte correspondiente de la cuenta corriente.

¿Durante cuánto tiempo puede ejecutarse el embargo de una nómina?

El tiempo que un salario permanezca embargado vendrá determinado por la cuantía de la deuda, lo que significa que la nómina estará embargada durante más meses cuanto más cuantioso sea el impago.

¿Cómo se calcula el embargo de una nómina?

El artículo 607.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil señala una serie de tramos de embargo, que se aplicarán en función de la cuantía del salario percibido. Así, con el SMI (Salario Mínimo Interprofesional) fijado en 950 euros en 2021, y asumiendo que las nóminas iguales o inferiores al SMI no pueden ser embargadas, los tramos quedan:

• Entre 950 y 1900 euros: 30 %
• Entre 1900 y 2850 euros: 50 %
• Entre 2850 y 3800 euros: 60 %
• Entre 3800 y 4750 euros: 75 %
• Más de 4750 euros: 90 %

No obstante, el cálculo de estos porcentajes no se aplica a la totalidad de la nómina, sino de forma proporcional en los tramos en los que esta se subdivide.

Ejemplo de cálculo del embargo de una nómina

Un trabajador cobra 3000 euros mensuales en su nómina, y esta ha sido objeto de un embargo judicial por valor de 5950 euros. ¿Cuánto dinero se retendrá de esta nómina en concepto de embargo, y durante cuánto tiempo?

Los ingresos mensuales de 3000 euros se descomponen en tres tramos:

1. De 950 a 1900 euros.
2. De 1900 a 2850 euros.
3. De 2850 a 3000 euros.

Por lo tanto, la diferencia entre los primeros 1900 euros y el SMI es la que quedaría afectada por el 30 % de retención; la diferencia entre 2850 y 1900 se sometería a una retención del 50 %, y la cantidad restante hasta llegar a 3000 euros estaría retenida a razón de un 60 %.

Volviendo al ejemplo:

• (1900 – 950) x 30 % = 285 euros.
• (2850 – 1900) x 50 % = 475 euros.
• (3000 – 2850) x 60 % = 90 euros.

285 + 475 + 90 = 850 euros.

Esto significa que a ninguna de estas nóminas de 3000 euros se le podrá aplicar una retención superior a 850 euros.

Volvemos a la cuantía de la deuda, fijada en 5950 euros, y la dividimos entre el importe máximo mensual embargable:

5950 euros / 850 euros al mes = 7 meses.

Esto es: la nómina permanecerá embargada durante 7 meses exactos.

No obstante, el cálculo real de los embargos de nóminas se hace siempre según el importe neto que percibe el trabajador, es decir, una vez aplicadas las deducciones laborales y retenciones fiscales: todos los ingresos por debajo del SMI se consideran inembargables.

El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española define salario como “Cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena”.

Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en adelante ET) en su artículo 26 define el salario como la percepción económica del trabajador, en dinero o en especie, como pago por su labor profesional por cuenta ajena que puede ser por su trabajo efectivamente hecho o por los periodos de descanso que deban computarse como trabajo.

Retribuciones salariales y no salariales

La primera distinción de las cantidades que cobra el trabajador es la que diferencia los conceptos salariales de los no salariales.

Los conceptos salariales, como acabamos de decir, son pagos que retribuyen el trabajo los períodos de descanso computables como tal.

Los conceptos retributivos no salariales son otros pagos diferentes que no tienen nada que ver con la actividad laboral directa del trabajador, como:

• Las indemnizaciones: por ejemplo, la indemnización por despido, por cese de contrato, traslados, etc.
• Los suplidos: en ellos la empresa paga al trabajador por gastos que ha pagado él como consecuencia de su actividad laboral, por ejemplo si tiene que desplazarse los gastos de alojamiento y comida (las dietas) son este tipo de indemnización y no una retribución salarial.
• Las Prestaciones e Indemnizaciones de la Seguridad Social que, en muchas ocasiones, paga la empresa al trabajador y luego recupera ese dinero de la Seguridad Social.

La importancia de esta distinción es muy grande: los conceptos salariales son ingresos del trabajador por lo que para la empresa son un gasto salarial y para el trabajador suponen la obligación de declarar por ellos en su Impuesto sobre la Renta, soportar retenciones de este impuesto y forman parte de la base de cotización para la Seguridad Social.

Por el contrario las retribuciones no salariales no son un ingreso para el trabajador (salvo las prestaciones de la Seguridad Social pero, en este caso, el ingreso no le viene como salario y tendrá el tratamiento fiscal que proceda en cada caso concreto) por lo que no está obligado a declararlo como ingreso en sus impuestos ni forma parte de la base de cotización y, para la empresa, supondrá un gasto solo en tanto en cuanto lo que paga esté justificado documentalmente pero no como salario.

Salario en dinero y en especie

El mismo art. 26 del ET permite la existencia de salario en especie, además del pago en dinero.

El salario en especie si es salario, se paga al trabajador por su trabajo y computa como ingreso a efectos del Impuesto Sobre la Renta y la base de cotización a la Seguridad Social.

Consiste en que el trabajador recibe determinados servicios o bienes materiales de la empresa como parte de su pago: hablamos, por ejemplo, de comer en la empresa, de acceder a un economato con precios más bajos, de utilizar una vivienda propiedad de la empresa o llevar a su familia a servicios médicos de la empresa y cosas análogas.

La empresa calculará el valor económico de estas prestaciones o bienes y lo incluirá en la nómina como concepto salarial en especie sumando a la base de cotización y a la base para la retención de IRPF.

El Salario en Especie no puede superar el 30% del total del salario del trabajador y no se tiene en cuenta a la hora de aplicar, como mínimo, el Salario Mínimo Interprofesional.

Salario por unidad de tiempo o por unidad de obra

Lo más habitual en España es que el trabajador reciba su salario por unidad de tiempo, es decir, por el número de horas que dedica a su labor profesional en la empresa.

Así un salario a tiempo completo es el previsto para un trabajador que realiza su trabajo durante todo el previsto para ello, el ET prevé una jornada semanal de 40 horas en promedio anual (art. 34) aunque los convenios colectivos pueden fijar una jornada menor en horas y regular los días trabajados.

El salario a tiempo parcial se aplica proporcionalmente cuando el trabajador ha sido contratado para menos horas de las previstas.

Puede existir, también, el salario por unidad de obra que se suele denominar como destajo.

En este tipo de remuneración no se hace por el tiempo que dedica al trabajo sino por lo que ha producido efectivamente: los metros de ladrillo colocados, los kilómetros conducidos, la cantidad de sillas fabricadas, etc.

Se permite esta remuneración para determinados casos en determinados convenios colectivos (no siempre está permitido).

Aquí, no se puede exigir un rendimiento superior a un trabajo normal, por lo que el cálculo de la retribución por obra deberá estar ajustado a lo que sería una retribución análoga por unidad de tiempo.

En aplicación del art. 30 del ET si el trabajador no realiza más unidades de obra por culpa del empresario (porque no le facilita trabajo o porque cierra antes, por ejemplo) el trabajador va a conservar su derecho al salario.

La doctrina del Tribunal Supremo considera que las comisiones tienen esta naturaleza de retribución por unidad de obra ya que no retribuyen solo el trabajo realizado sino también el resultado del mismo.

Salario base y salario mixto

La retribución del trabajador puede ajustarse a lo mínimo permitido por la normativa o no.

Lo mínimo permitido es, en primer lugar, el salario mínimo interprofesional, previsto en el art. 27 del ET, que es el tope mínimo para el trabajo en una jornada laboral completa; si se trabaja a tiempo parcial se puede aplicar la parte proporcional.

En segundo lugar, los convenios colectivos fijan la retribución (mínima) de cada trabajador en cada actividad según su categoría profesional y en los distintos conceptos salariales.

Sin embargo, la empresa no tiene por qué ajustarse a estos mínimos y puede pactar con el trabajador un salario más alto, en este caso el exceso entre el salario base del convenio y el salario que cobra efectivamente puede ser de dos naturalezas:

• Un complemento absorbible: significa que cobra más de lo dicho por el convenio pero, cuando existan subidas de dicho convenio, el trabajador no tiene derecho a dichas subidas mientras su sueldo siga siendo mayor que el del convenio.
• Un complemento no absorbible: en este caso las subidas del convenio se aplicarán, aunque su sueldo sea superior, según se haya pactado en el contrato.

Distintos Conceptos Salariales

La estructura del salario es la que fije cada convenio colectivo según remite el punto 3 del art. 26 del ET.

Su composición será:

• Salario base: la retribución, normalmente mensual, fijada por unidad de tiempo o de obra.
• Horas extraordinarias: previstas por el art. 35 del ET, se paga al trabajador por el tiempo trabajado por encima de su jornada normal. Tienen que respetar unos límites y la cantidad que se paga, según cada convenio, suele ser un porcentaje mayor que el que se calcula para las horas normales.
• Complementos salariales: son retribuciones que fijan los convenios colectivos atendiendo a las circunstancias concretas del trabajador, sus condiciones personales, del trabajo realizado y de la propia empresa. Hablamos, por ejemplo, de pluses por transporte, peligrosidad, antigüedad o participación en beneficios.
• Pagas extraordinarias: previstas por el art. 31 del ET, suelen estar reguladas por el convenio colectivo y son, habitualmente, de dos a cuatro al año. En los casos que esté permitido se pueden prorratear y pagar mes a mes.

Los contratos a tiempo parcial pueden ser el punto restrictivo que anule el derecho a percibir la Renta Activa de Inserción: iniciar una actividad profesional con un contrato de estas características podría suponer la pérdida de esta prestación. Analizaremos en qué consiste la RAI, y cómo compatibilizarla con un contrato a tiempo parcial.

¿Qué es la RAI?

La RAI (Renta Activa de Inserción) es una prestación no contributiva destinada a las personas desempleadas que presentan dificultades especiales en su proceso de reinserción laboral, tales como los parados de larga duración que superen la edad de 45 años, las víctimas de violencia de género y las personas con discapacidad que lleven más de un año en el paro.

La cuantía de la RAI está establecida en 431 euros al mes desde 2019, y para poder percibirla es necesario acreditar una situación de necesidad económica: tal necesidad se define como un ingreso medio mensual inferior a 675 euros, habiendo sumado todos los ingresos del solicitante y de su unidad familiar o de convivencia.

Para poder acceder a la RAI, el solicitante no solo tiene que formar parte de las listas del SEPE (estar apuntado al paro), sino también demostrar que ha realizado una búsqueda proactiva de empleo con resultado infructuoso, de tal manera que haya agotado el resto de las ayudas o prestaciones en concepto de desempleo.

La duración de la RAI está limitada a tres años, como máximo, según ciertos casos particulares, aunque lo normal es cobrarla durante un año; durante ese periodo, la RAI no solo comprende una ayuda económica, sino también una serie de medidas para fomentar la reinserción del solicitante al mercado laboral, como acciones de formación y orientación profesional.

El acceso a la RAI de las personas con discapacidad

El hecho de que, para acceder al RAI, en algún momento de la vida laboral de las personas discapacitadas sea obligatorio que éstas hayan percibido prestaciones o subsidios por desempleo, se traduce en la exclusión de gran parte de este colectivo: un grupo formado por miles de trabajadores discapacitados sin ingresos y formando un gran grupo de parados de larga duración.

La rigidez en los trámites burocráticos para solicitar la RAI

Por otro lado, la rigidez en los trámites juega totalmente en contra de todas aquellas personas que se encuentran al borde de la exclusión social: no es de extrañar que una persona que forme parte de este colectivo, y que carezca de medios y recursos suficientes, pueda retrasarse uno o dos días en sellar su demanda de empleo: el resultado final es que se le excluye del RAI durante todo un año… a diferencia de quienes cobran subsidios por desempleo o prestaciones contributivas, donde el mismo error no es castigado con tanta severidad.

La incompatibilidad de la RAI con los contratos a tiempo parcial

No obstante, quizá el mayor despropósito de los requisitos del RAI estribe en la necesidad de acreditar una situación de desempleo absoluto, así como del tristemente panorama de precariedad laboral que asola nuestro país, en el que la gran mayoría de parados de larga duración aceptarían empleos a tiempo parcial si, al hacerlo, no peligrar la percepción de ayudas estatales.

Para hacer honor a la verdad, este tipo de contratos destacan precisamente por sus precarias condiciones, pero para quienes están desempleados durante mucho tiempo y cuyos ingresos caen en picado, no pueden ser rechazados a la ligera.

Pero ¿qué ocurre si un trabajador rechaza un empleo, por muy precario que sea, para poder percibir la RAI? Pues que automáticamente quedaría excluido de ella, ya que habría incumplido la cláusula de búsqueda proactiva e infructuosa de empleo.

¿Cómo compatibilizar el cobro de la RAI con un contrato a tiempo parcial?

Es posible que ambas situaciones sean compatibles, siempre y cuando la persona ya haya accedido previamente a la RAI, y la retribución de su empleo a tiempo parcial no supere el tope de ingresos establecido (675 euros mensuales computando a toda la unidad de convivencia).

En cambio, esto no ocurre al contrario: aunque la retribución del empleo a tiempo parcial sea inferior incluso a los 431 euros mensuales que se cobran por la RAI, al no encontrarse el solicitante en una situación de desempleo absoluto, prevalecería el contrato laboral frente al cobro de la RAI… aunque su cuantía fuese precaria e insuficiente a todas luces para su sostenimiento económico.

A este respecto, ya hay sentencias del Tribunal Supremo que tiran por tierra esta incoherencia para solicitar la RAI, al justificar que lo que se cobra por un empleo marginal no saca de su situación precaria a nadie.

El acceso a la RAI no es compatible con un trabajo, por muy marginal o precario que sea: en cambio, si ya se está percibiendo la RAI, se puede compatibilizar con un empleo a tiempo parcial, siempre y cuando no se supere el tope salarial establecido.

El Diccionario de la Real Academia Española define vacaciones como “Descanso temporal de una actividad habitual, principalmente del trabajo remunerado o de los estudios”.

En el caso de un trabajador por cuenta de una empresa las vacaciones son un derecho irrenunciable; aquí vamos a ver cuánto deben durar, cuando deben disfrutarse y si se puede o no compensar con dinero.

Regulación legal

El Derecho a vacaciones del trabajador está recogido como tal en el Convenio OIT 132/1970 de 24 junio de 1970, en el artículo 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y en el artículo 40.2 de la Constitución.

Su regulación legal se encuentra en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (RDLegislativo 2/2015, de 23 de octubre, en adelante ET).

Por remisión de ese artículo 38 ET todos los convenios colectivos regulan de manera pormenorizada las vacaciones laborales en lo relativo a su duración y fijación en el tiempo, estas normas deben respetar los límites mínimos previstos por el ET.

En consecuencia, todo lo que decimos en este artículo se refiere a los límites mínimos legales y habrá que consultar cada convenio colectivo en cada caso para ver la regulación específica.

Duración

La duración mínima de las vacaciones fijada por el ET es de treinta días naturales por año aunque, como ya hemos dicho, se aplicará la duración prevista por el convenio colectivo aplicable que deberá ser, siempre, igual o superior a estos treinta días anuales.

Esta duración se aplicará de manera proporcional al tiempo trabajado durante el año, es decir, un trabajador que es nuevo en la empresa y ha comenzado a prestar sus servicios en determinada fecha del año tendrá derecho a la parte proporcional del año en la que trabaje.

Por ejemplo: si el trabajador comienza en la empresa el 1 de julio va a trabajar seis de los doce meses del año por lo que, ese año, tendrá derecho a 6/12 de las vacaciones, es decir, a la mitad; en los años siguientes en los que ya trabaja todo el año tendrá derecho a toda su duración.

Fijación temporal y calendario de vacaciones

Dice el ET que el periodo de las vacaciones “se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador”, remitiéndose a continuación a lo que dispongan los convenios.

Si trabajador y empresario no se ponen de acuerdo deberá decidir un Juez de lo Social en el procedimiento del que hablamos en el último punto de este artículo.

La empresa debe fijar un calendario de vacaciones que los trabajadores deben conocer dos meses antes de su inicio, por lo menos.

Si las vacaciones previstas coinciden con una baja por enfermedad o accidente o un permiso por maternidad o similar se tendrán que disfrutar una vez terminadas estas suspensiones del contrato.

Las vacaciones no se pueden cambiar por una compensación económica

El artículo 38 ET dice, de manera muy clara y taxativa, que está prohibido que el trabajador renuncie a su periodo de vacaciones a cambio de una compensación económica.

Cualquier renuncia que haga el trabajador en este sentido sería nula de pleno Derecho y, por tanto, aunque haya cobrado el trabajador seguirá teniendo derecho a reclamar sus vacaciones.

Únicamente se permite compensar con dinero el no disfrute de vacaciones cuando tal disfrute sea imposible, y el único caso en el que sucede esto es cuando se extingue la relación laboral en determinado momento del año y el trabajador no ha tomado sus vacaciones o parte de ellas.

En el momento de terminar la relación laboral (por cualquier razón válida como despido, renuncia del trabajador, fallecimiento, terminación de contrato temporal, etc.) la empresa debe pagarle su liquidación que es la última nómina donde se recoge el salario del último mes (o de los días del mes trabajados) y las cantidades pendientes que son, normalmente, las vacaciones no disfrutadas y las pagas extra devengadas y no cobradas.

Cómo se valora la indemnización por vacaciones no disfrutadas

Se pagarán los días que queden sin disfrutar como días de salario normal; habrá que estar a lo que dice cada convenio colectivo pero, en principio, estamos hablando, normalmente, de todo el salario que se devenga cada mes, incluyendo aquí tanto el salario base como los distintos complementos, tal y como está descrito por el artículo 26 del ET.

En cuanto a qué significa, exactamente, la expresión salario normal, se deben aplicar los criterios que exponemos a continuación en el siguiente punto.

Cuánto debe cobrar el trabajador como salario ordinario durante el disfrute de sus vacaciones

El trabajador que está de vacaciones sigue cobrando su nómina ordinaria, pero ¿cómo hay que hacer esa nómina?

Existen conceptos salariales que está claro que debe cobrar: el salario base, las mejoras salariales, complementos como antigüedad, etc.

Sin embargo hay otros que no está tan claro: si hay, por ejemplo, un plus de transporte, durante sus vacaciones el trabajador no necesita desplazarse y no tiene mucho sentido; lo mismo puede ocurrir en otros complementos salariales como nocturnidad o penosidad.

El artículo 38 del Convenio de la OIT (antes citado) establece que “Toda persona que tome vacaciones de conformidad con las disposiciones del presente Convenio percibirá,por el período entero de esas vacaciones, por lo menos, su remuneración normal o media”.

Habrá que estarse a lo que disponga el convenio colectivo; aunque la costumbre es no incluir complementos salariales que pierdan su justificación durante las vacaciones, dicha costumbre puede no ser correcta: por ejemplo, la STSJ Galicia Sala de lo Social de 12 mayo de 2017 dice que “las guardias médicas y el denominado plus de jornada, tal como afirma el recurrente, son conceptos de devengo mensual, y aunque se calculen en base a las tardes y guardias efectivamente realizadas, en el mes previo, ambas partidas están remunerando trabajos realizados con carácter de regularidad y habitabilidad, siendo componentes fijos de su retribución mensual, de forma que la retribución de las vacaciones, para ser correcta, deberá comprender la media de las retribuciones normales u ordinarias, operación que se deberá hacer en cada caso para la fijación de los conceptos computables y el promedio de los mismos”.

Las vacaciones ¿caducan?

En España los Tribunales han aplicado, desde siempre, el criterio de que las vacaciones se deben disfrutar durante el año natural, aunque el ET no lo dice expresamente, si se entiende a sensu contrario cuando permite que se disfruten fuera de este plazo si el trabajador estaba de baja por enfermedad en su momento.

Según este criterio que, como veremos a continuación, puede ser rebatido con fundamento, el trabajador tiene que reclamar sus vacaciones antes del 31 de diciembre del año en que se producen (en algunos convenio, incluso, se amplía esa fecha fijando otra posterior) y, si se pasa el fin de año y nos las ha reclamado ya no puede reclamarlas ni pedir compensación económica por ellas al finalizar su contrato.

Según dictamen del Abogado General de la Unión Europea de 8 de junio de 2017 el derecho a las vacaciones se aplaza hasta que el trabajador pueda disfrutarlas, cuando ha sido imposible por estar de baja u otros motivos, y se acumulan a lo largo de los años con lo que podrá pedir su indemnización (por todas las no disfrutadas en el pasado) en el momento de la extinción del contrato.

En aplicación de esta doctrina europea las vacaciones laborales no caducan y podrían llegar a acumularse indefinidamente.

Procedimiento judicial de reclamación de vacaciones

Para el caso de que la empresa no le dé al trabajador las vacaciones que le corresponden, los artículos 125 y 126 de la Ley de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) establecen un procedimiento especial para que pueda reclamarlas.

Este procedimiento tiene carácter urgente, se debe señalar su vista en los cinco días siguientes a la demanda y dictar la sentencia en tres días, sentencia que no puede ser recurrida.

La Ley establece los plazos para reclamar del trabajador, según esté ya fijada la fecha de vacaciones o, si no, el momento en que pretende disfrutarlas, y se remite al artículo 38 del ET y al convenio para la decisión del Juez.

Si el procedimiento afecta a otros trabajadores (compañeros del demandante) se les debe demandar también.