Mes: mayo 2022

El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española define salario como “Cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena”.

Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en adelante ET) en su artículo 26 define el salario como la percepción económica del trabajador, en dinero o en especie, como pago por su labor profesional por cuenta ajena que puede ser por su trabajo efectivamente hecho o por los periodos de descanso que deban computarse como trabajo.

Retribuciones salariales y no salariales

La primera distinción de las cantidades que cobra el trabajador es la que diferencia los conceptos salariales de los no salariales.

Los conceptos salariales, como acabamos de decir, son pagos que retribuyen el trabajo los períodos de descanso computables como tal.

Los conceptos retributivos no salariales son otros pagos diferentes que no tienen nada que ver con la actividad laboral directa del trabajador, como:

• Las indemnizaciones: por ejemplo, la indemnización por despido, por cese de contrato, traslados, etc.
• Los suplidos: en ellos la empresa paga al trabajador por gastos que ha pagado él como consecuencia de su actividad laboral, por ejemplo si tiene que desplazarse los gastos de alojamiento y comida (las dietas) son este tipo de indemnización y no una retribución salarial.
• Las Prestaciones e Indemnizaciones de la Seguridad Social que, en muchas ocasiones, paga la empresa al trabajador y luego recupera ese dinero de la Seguridad Social.

La importancia de esta distinción es muy grande: los conceptos salariales son ingresos del trabajador por lo que para la empresa son un gasto salarial y para el trabajador suponen la obligación de declarar por ellos en su Impuesto sobre la Renta, soportar retenciones de este impuesto y forman parte de la base de cotización para la Seguridad Social.

Por el contrario las retribuciones no salariales no son un ingreso para el trabajador (salvo las prestaciones de la Seguridad Social pero, en este caso, el ingreso no le viene como salario y tendrá el tratamiento fiscal que proceda en cada caso concreto) por lo que no está obligado a declararlo como ingreso en sus impuestos ni forma parte de la base de cotización y, para la empresa, supondrá un gasto solo en tanto en cuanto lo que paga esté justificado documentalmente pero no como salario.

Salario en dinero y en especie

El mismo art. 26 del ET permite la existencia de salario en especie, además del pago en dinero.

El salario en especie si es salario, se paga al trabajador por su trabajo y computa como ingreso a efectos del Impuesto Sobre la Renta y la base de cotización a la Seguridad Social.

Consiste en que el trabajador recibe determinados servicios o bienes materiales de la empresa como parte de su pago: hablamos, por ejemplo, de comer en la empresa, de acceder a un economato con precios más bajos, de utilizar una vivienda propiedad de la empresa o llevar a su familia a servicios médicos de la empresa y cosas análogas.

La empresa calculará el valor económico de estas prestaciones o bienes y lo incluirá en la nómina como concepto salarial en especie sumando a la base de cotización y a la base para la retención de IRPF.

El Salario en Especie no puede superar el 30% del total del salario del trabajador y no se tiene en cuenta a la hora de aplicar, como mínimo, el Salario Mínimo Interprofesional.

Salario por unidad de tiempo o por unidad de obra

Lo más habitual en España es que el trabajador reciba su salario por unidad de tiempo, es decir, por el número de horas que dedica a su labor profesional en la empresa.

Así un salario a tiempo completo es el previsto para un trabajador que realiza su trabajo durante todo el previsto para ello, el ET prevé una jornada semanal de 40 horas en promedio anual (art. 34) aunque los convenios colectivos pueden fijar una jornada menor en horas y regular los días trabajados.

El salario a tiempo parcial se aplica proporcionalmente cuando el trabajador ha sido contratado para menos horas de las previstas.

Puede existir, también, el salario por unidad de obra que se suele denominar como destajo.

En este tipo de remuneración no se hace por el tiempo que dedica al trabajo sino por lo que ha producido efectivamente: los metros de ladrillo colocados, los kilómetros conducidos, la cantidad de sillas fabricadas, etc.

Se permite esta remuneración para determinados casos en determinados convenios colectivos (no siempre está permitido).

Aquí, no se puede exigir un rendimiento superior a un trabajo normal, por lo que el cálculo de la retribución por obra deberá estar ajustado a lo que sería una retribución análoga por unidad de tiempo.

En aplicación del art. 30 del ET si el trabajador no realiza más unidades de obra por culpa del empresario (porque no le facilita trabajo o porque cierra antes, por ejemplo) el trabajador va a conservar su derecho al salario.

La doctrina del Tribunal Supremo considera que las comisiones tienen esta naturaleza de retribución por unidad de obra ya que no retribuyen solo el trabajo realizado sino también el resultado del mismo.

Salario base y salario mixto

La retribución del trabajador puede ajustarse a lo mínimo permitido por la normativa o no.

Lo mínimo permitido es, en primer lugar, el salario mínimo interprofesional, previsto en el art. 27 del ET, que es el tope mínimo para el trabajo en una jornada laboral completa; si se trabaja a tiempo parcial se puede aplicar la parte proporcional.

En segundo lugar, los convenios colectivos fijan la retribución (mínima) de cada trabajador en cada actividad según su categoría profesional y en los distintos conceptos salariales.

Sin embargo, la empresa no tiene por qué ajustarse a estos mínimos y puede pactar con el trabajador un salario más alto, en este caso el exceso entre el salario base del convenio y el salario que cobra efectivamente puede ser de dos naturalezas:

• Un complemento absorbible: significa que cobra más de lo dicho por el convenio pero, cuando existan subidas de dicho convenio, el trabajador no tiene derecho a dichas subidas mientras su sueldo siga siendo mayor que el del convenio.
• Un complemento no absorbible: en este caso las subidas del convenio se aplicarán, aunque su sueldo sea superior, según se haya pactado en el contrato.

Distintos Conceptos Salariales

La estructura del salario es la que fije cada convenio colectivo según remite el punto 3 del art. 26 del ET.

Su composición será:

• Salario base: la retribución, normalmente mensual, fijada por unidad de tiempo o de obra.
• Horas extraordinarias: previstas por el art. 35 del ET, se paga al trabajador por el tiempo trabajado por encima de su jornada normal. Tienen que respetar unos límites y la cantidad que se paga, según cada convenio, suele ser un porcentaje mayor que el que se calcula para las horas normales.
• Complementos salariales: son retribuciones que fijan los convenios colectivos atendiendo a las circunstancias concretas del trabajador, sus condiciones personales, del trabajo realizado y de la propia empresa. Hablamos, por ejemplo, de pluses por transporte, peligrosidad, antigüedad o participación en beneficios.
• Pagas extraordinarias: previstas por el art. 31 del ET, suelen estar reguladas por el convenio colectivo y son, habitualmente, de dos a cuatro al año. En los casos que esté permitido se pueden prorratear y pagar mes a mes.

Los contratos a tiempo parcial pueden ser el punto restrictivo que anule el derecho a percibir la Renta Activa de Inserción: iniciar una actividad profesional con un contrato de estas características podría suponer la pérdida de esta prestación. Analizaremos en qué consiste la RAI, y cómo compatibilizarla con un contrato a tiempo parcial.

¿Qué es la RAI?

La RAI (Renta Activa de Inserción) es una prestación no contributiva destinada a las personas desempleadas que presentan dificultades especiales en su proceso de reinserción laboral, tales como los parados de larga duración que superen la edad de 45 años, las víctimas de violencia de género y las personas con discapacidad que lleven más de un año en el paro.

La cuantía de la RAI está establecida en 431 euros al mes desde 2019, y para poder percibirla es necesario acreditar una situación de necesidad económica: tal necesidad se define como un ingreso medio mensual inferior a 675 euros, habiendo sumado todos los ingresos del solicitante y de su unidad familiar o de convivencia.

Para poder acceder a la RAI, el solicitante no solo tiene que formar parte de las listas del SEPE (estar apuntado al paro), sino también demostrar que ha realizado una búsqueda proactiva de empleo con resultado infructuoso, de tal manera que haya agotado el resto de las ayudas o prestaciones en concepto de desempleo.

La duración de la RAI está limitada a tres años, como máximo, según ciertos casos particulares, aunque lo normal es cobrarla durante un año; durante ese periodo, la RAI no solo comprende una ayuda económica, sino también una serie de medidas para fomentar la reinserción del solicitante al mercado laboral, como acciones de formación y orientación profesional.

El acceso a la RAI de las personas con discapacidad

El hecho de que, para acceder al RAI, en algún momento de la vida laboral de las personas discapacitadas sea obligatorio que éstas hayan percibido prestaciones o subsidios por desempleo, se traduce en la exclusión de gran parte de este colectivo: un grupo formado por miles de trabajadores discapacitados sin ingresos y formando un gran grupo de parados de larga duración.

La rigidez en los trámites burocráticos para solicitar la RAI

Por otro lado, la rigidez en los trámites juega totalmente en contra de todas aquellas personas que se encuentran al borde de la exclusión social: no es de extrañar que una persona que forme parte de este colectivo, y que carezca de medios y recursos suficientes, pueda retrasarse uno o dos días en sellar su demanda de empleo: el resultado final es que se le excluye del RAI durante todo un año… a diferencia de quienes cobran subsidios por desempleo o prestaciones contributivas, donde el mismo error no es castigado con tanta severidad.

La incompatibilidad de la RAI con los contratos a tiempo parcial

No obstante, quizá el mayor despropósito de los requisitos del RAI estribe en la necesidad de acreditar una situación de desempleo absoluto, así como del tristemente panorama de precariedad laboral que asola nuestro país, en el que la gran mayoría de parados de larga duración aceptarían empleos a tiempo parcial si, al hacerlo, no peligrar la percepción de ayudas estatales.

Para hacer honor a la verdad, este tipo de contratos destacan precisamente por sus precarias condiciones, pero para quienes están desempleados durante mucho tiempo y cuyos ingresos caen en picado, no pueden ser rechazados a la ligera.

Pero ¿qué ocurre si un trabajador rechaza un empleo, por muy precario que sea, para poder percibir la RAI? Pues que automáticamente quedaría excluido de ella, ya que habría incumplido la cláusula de búsqueda proactiva e infructuosa de empleo.

¿Cómo compatibilizar el cobro de la RAI con un contrato a tiempo parcial?

Es posible que ambas situaciones sean compatibles, siempre y cuando la persona ya haya accedido previamente a la RAI, y la retribución de su empleo a tiempo parcial no supere el tope de ingresos establecido (675 euros mensuales computando a toda la unidad de convivencia).

En cambio, esto no ocurre al contrario: aunque la retribución del empleo a tiempo parcial sea inferior incluso a los 431 euros mensuales que se cobran por la RAI, al no encontrarse el solicitante en una situación de desempleo absoluto, prevalecería el contrato laboral frente al cobro de la RAI… aunque su cuantía fuese precaria e insuficiente a todas luces para su sostenimiento económico.

A este respecto, ya hay sentencias del Tribunal Supremo que tiran por tierra esta incoherencia para solicitar la RAI, al justificar que lo que se cobra por un empleo marginal no saca de su situación precaria a nadie.

El acceso a la RAI no es compatible con un trabajo, por muy marginal o precario que sea: en cambio, si ya se está percibiendo la RAI, se puede compatibilizar con un empleo a tiempo parcial, siempre y cuando no se supere el tope salarial establecido.

El Diccionario de la Real Academia Española define vacaciones como “Descanso temporal de una actividad habitual, principalmente del trabajo remunerado o de los estudios”.

En el caso de un trabajador por cuenta de una empresa las vacaciones son un derecho irrenunciable; aquí vamos a ver cuánto deben durar, cuando deben disfrutarse y si se puede o no compensar con dinero.

Regulación legal

El Derecho a vacaciones del trabajador está recogido como tal en el Convenio OIT 132/1970 de 24 junio de 1970, en el artículo 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y en el artículo 40.2 de la Constitución.

Su regulación legal se encuentra en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (RDLegislativo 2/2015, de 23 de octubre, en adelante ET).

Por remisión de ese artículo 38 ET todos los convenios colectivos regulan de manera pormenorizada las vacaciones laborales en lo relativo a su duración y fijación en el tiempo, estas normas deben respetar los límites mínimos previstos por el ET.

En consecuencia, todo lo que decimos en este artículo se refiere a los límites mínimos legales y habrá que consultar cada convenio colectivo en cada caso para ver la regulación específica.

Duración

La duración mínima de las vacaciones fijada por el ET es de treinta días naturales por año aunque, como ya hemos dicho, se aplicará la duración prevista por el convenio colectivo aplicable que deberá ser, siempre, igual o superior a estos treinta días anuales.

Esta duración se aplicará de manera proporcional al tiempo trabajado durante el año, es decir, un trabajador que es nuevo en la empresa y ha comenzado a prestar sus servicios en determinada fecha del año tendrá derecho a la parte proporcional del año en la que trabaje.

Por ejemplo: si el trabajador comienza en la empresa el 1 de julio va a trabajar seis de los doce meses del año por lo que, ese año, tendrá derecho a 6/12 de las vacaciones, es decir, a la mitad; en los años siguientes en los que ya trabaja todo el año tendrá derecho a toda su duración.

Fijación temporal y calendario de vacaciones

Dice el ET que el periodo de las vacaciones “se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador”, remitiéndose a continuación a lo que dispongan los convenios.

Si trabajador y empresario no se ponen de acuerdo deberá decidir un Juez de lo Social en el procedimiento del que hablamos en el último punto de este artículo.

La empresa debe fijar un calendario de vacaciones que los trabajadores deben conocer dos meses antes de su inicio, por lo menos.

Si las vacaciones previstas coinciden con una baja por enfermedad o accidente o un permiso por maternidad o similar se tendrán que disfrutar una vez terminadas estas suspensiones del contrato.

Las vacaciones no se pueden cambiar por una compensación económica

El artículo 38 ET dice, de manera muy clara y taxativa, que está prohibido que el trabajador renuncie a su periodo de vacaciones a cambio de una compensación económica.

Cualquier renuncia que haga el trabajador en este sentido sería nula de pleno Derecho y, por tanto, aunque haya cobrado el trabajador seguirá teniendo derecho a reclamar sus vacaciones.

Únicamente se permite compensar con dinero el no disfrute de vacaciones cuando tal disfrute sea imposible, y el único caso en el que sucede esto es cuando se extingue la relación laboral en determinado momento del año y el trabajador no ha tomado sus vacaciones o parte de ellas.

En el momento de terminar la relación laboral (por cualquier razón válida como despido, renuncia del trabajador, fallecimiento, terminación de contrato temporal, etc.) la empresa debe pagarle su liquidación que es la última nómina donde se recoge el salario del último mes (o de los días del mes trabajados) y las cantidades pendientes que son, normalmente, las vacaciones no disfrutadas y las pagas extra devengadas y no cobradas.

Cómo se valora la indemnización por vacaciones no disfrutadas

Se pagarán los días que queden sin disfrutar como días de salario normal; habrá que estar a lo que dice cada convenio colectivo pero, en principio, estamos hablando, normalmente, de todo el salario que se devenga cada mes, incluyendo aquí tanto el salario base como los distintos complementos, tal y como está descrito por el artículo 26 del ET.

En cuanto a qué significa, exactamente, la expresión salario normal, se deben aplicar los criterios que exponemos a continuación en el siguiente punto.

Cuánto debe cobrar el trabajador como salario ordinario durante el disfrute de sus vacaciones

El trabajador que está de vacaciones sigue cobrando su nómina ordinaria, pero ¿cómo hay que hacer esa nómina?

Existen conceptos salariales que está claro que debe cobrar: el salario base, las mejoras salariales, complementos como antigüedad, etc.

Sin embargo hay otros que no está tan claro: si hay, por ejemplo, un plus de transporte, durante sus vacaciones el trabajador no necesita desplazarse y no tiene mucho sentido; lo mismo puede ocurrir en otros complementos salariales como nocturnidad o penosidad.

El artículo 38 del Convenio de la OIT (antes citado) establece que “Toda persona que tome vacaciones de conformidad con las disposiciones del presente Convenio percibirá,por el período entero de esas vacaciones, por lo menos, su remuneración normal o media”.

Habrá que estarse a lo que disponga el convenio colectivo; aunque la costumbre es no incluir complementos salariales que pierdan su justificación durante las vacaciones, dicha costumbre puede no ser correcta: por ejemplo, la STSJ Galicia Sala de lo Social de 12 mayo de 2017 dice que “las guardias médicas y el denominado plus de jornada, tal como afirma el recurrente, son conceptos de devengo mensual, y aunque se calculen en base a las tardes y guardias efectivamente realizadas, en el mes previo, ambas partidas están remunerando trabajos realizados con carácter de regularidad y habitabilidad, siendo componentes fijos de su retribución mensual, de forma que la retribución de las vacaciones, para ser correcta, deberá comprender la media de las retribuciones normales u ordinarias, operación que se deberá hacer en cada caso para la fijación de los conceptos computables y el promedio de los mismos”.

Las vacaciones ¿caducan?

En España los Tribunales han aplicado, desde siempre, el criterio de que las vacaciones se deben disfrutar durante el año natural, aunque el ET no lo dice expresamente, si se entiende a sensu contrario cuando permite que se disfruten fuera de este plazo si el trabajador estaba de baja por enfermedad en su momento.

Según este criterio que, como veremos a continuación, puede ser rebatido con fundamento, el trabajador tiene que reclamar sus vacaciones antes del 31 de diciembre del año en que se producen (en algunos convenio, incluso, se amplía esa fecha fijando otra posterior) y, si se pasa el fin de año y nos las ha reclamado ya no puede reclamarlas ni pedir compensación económica por ellas al finalizar su contrato.

Según dictamen del Abogado General de la Unión Europea de 8 de junio de 2017 el derecho a las vacaciones se aplaza hasta que el trabajador pueda disfrutarlas, cuando ha sido imposible por estar de baja u otros motivos, y se acumulan a lo largo de los años con lo que podrá pedir su indemnización (por todas las no disfrutadas en el pasado) en el momento de la extinción del contrato.

En aplicación de esta doctrina europea las vacaciones laborales no caducan y podrían llegar a acumularse indefinidamente.

Procedimiento judicial de reclamación de vacaciones

Para el caso de que la empresa no le dé al trabajador las vacaciones que le corresponden, los artículos 125 y 126 de la Ley de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) establecen un procedimiento especial para que pueda reclamarlas.

Este procedimiento tiene carácter urgente, se debe señalar su vista en los cinco días siguientes a la demanda y dictar la sentencia en tres días, sentencia que no puede ser recurrida.

La Ley establece los plazos para reclamar del trabajador, según esté ya fijada la fecha de vacaciones o, si no, el momento en que pretende disfrutarlas, y se remite al artículo 38 del ET y al convenio para la decisión del Juez.

Si el procedimiento afecta a otros trabajadores (compañeros del demandante) se les debe demandar también.

Con el objetivo de cumplir con los cánones de transparencia en sus procedimientos, la Seguridad Social ha creado, recientemente, una aplicación que permitirá a los autónomos conocer con antelación cuál será la cuota cargada en su cuenta bancaria el último día laborable de cada mes.

Ante los recientes cambios en las subidas de los tipos de cotización, los autónomos venían demandando una solución que arroja luz a la opacidad de los procedimientos de la Seguridad Social. En este aspecto, el servicio estatal ha dado respuesta a las solicitudes de los trabajadores por cuenta propia desarrollando una herramienta a través de la Tesorería que será de gran utilidad para los afiliados al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).

¿En qué consiste el servicio?

Este servicio se encuentra en la sede electrónica de la Seguridad Social, concretamente en el servicio de consulta de recibos emitidos para el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA). A través de este enlace, el trabajador por cuenta propia podrá consultar los recibos de liquidación mensual en los que se especifica información de interés acerca de las cuotas de la Seguridad Social.

La herramienta ya se encuentra disponible desde el 28 de enero; sin embargo, solo se podrá consultar la información relativa a cada mes a partir del día 26. A modo de ejemplo, si el 26 de marzo se consulta la cuota a pagar a través de este servicio, se podrá visualizar la información relativa de ese mismo mes. Si se consulta antes, se cargará información relativa al mes anterior.

En el caso de que el trabajador no esté al corriente de sus obligaciones de pago, este servicio no se lo notificará. Por lo tanto, no se puede utilizar para acreditar que se encuentra cumpliendo con sus obligaciones para con la Seguridad Social. Para ello, el trabajador deberá facilitar la documentación relacionada con la domiciliación bancaria.

¿Cómo puedo acceder al servicio de consulta de la cuota de autónomos?

Para poder acceder a este servicio necesitarás identificarte ante la Seguridad Social a través de una de las siguientes formas.

Información del certificado digital

El certificado digital, o DNI electrónico, está destinado a probar la identidad del usuario ante un equipo remoto. Se trata de una de las opciones más seguras para poder utilizar la herramienta.

Sin certificado electrónico

Si no se dispone de DNI electrónico, es posible registrarse a través de Internet y utilizar un nombre usuario y contraseña. Para ello, deberás solicitar una carta de invitación que será remitida a tu domicilio a través del servicio de correo postal. También es posible realizar este trámite presencialmente en las oficinas de la Seguridad Social.

A través de SMS

Es posible confirmar tu identidad a través de un código que se te facilitará por SMS. Para ello deberás facilitar tus datos tal y como están dispuestos en la base de datos de la Seguridad Social. Se te pedirá tu DNI o NIE, teléfono y fecha de nacimiento.

Cl@ve

Cl@ve es un sistema desarrollado por la Administración que pretende unificar todos los tipos de registro para poder realizar trámites de manera instantánea y segura.

¿A quién va dirigida esta herramienta?

Actualmente, solo los adscritos al RETA pueden beneficiarse de este servicio. Sin embargo, la Seguridad Social especifica en su documentación oficial que en el futuro podrán beneficiarse de él trabajadores autónomos del Régimen Especial del Mar, asalariados de la agricultura durante los periodos sin actividad, trabajadores del hogar adscritos al Sistema Especial y a suscriptores de convenios especiales.

¿Cuándo estará disponible este servicio?

La Seguridad Social ya pone a disposición del ciudadano desde el 28 de enero de 2021 este servicio de consultas. Además, es posible visualizar todas las cuotas emitidas desde julio de 2018.

Otras utilidades del servicio

Además de permitir consultar las cuotas mensuales, la herramienta se puede utilizar para gestionar el importe de la cuota. Es decir, si en algún momento el trabajador por cuenta propia quiere cotizar por una base más alta o más baja, podrá recurrir a este servicio para modificarla. De esta forma, es posible llevar a cabo una estrategia de cotización más flexible y precisa de lo que se podía hasta ahora. Para poder acceder a esta funcionalidad, se debe seleccionar la opción de “cambio de la base de cotización”, que podrá ser utilizada hasta un máximo de 4 veces al año.

Beneficios del servicio de consulta de la cuota de autónomos

Durante el último año, los autónomos fueron testigos de una subida en los tipos de cotización por contingencias comunes y por cese de actividad. Este cambio, que debió llevarse a cabo a inicios de 2020, fue pospuesto por la emergencia sanitaria hasta octubre de ese mismo año, cuando se hizo efectivo.

Por otro lado, para este mismo año estaba prevista una nueva subida en los tipos que, como es lógico, se ha tenido que posponer. Todos estos cambios generaron frustración y confusión entre los autónomos, que ven en esta nueva medida un pequeño paso hacia la transparencia. Aunque la Tesorería General de la Seguridad Social mantendrá las subidas de los tipos de cotización, los trabajadores por cuenta propia ganarán algo de flexibilidad en la visualización y modificación de sus cuotas.

Encontrarse de baja por incapacidad temporal no restringe el derecho a la movilidad de la persona, pero ésta corre el riesgo de perder la prestación si la Seguridad Social considerase el viaje como una conducta negligente, o si implicase la no comparecencia a sus revisiones periódicas. Vamos a analizar una situación que, potencialmente, puede darse con mucha frecuencia: emprender un viaje estando de baja médica.

¿Qué dice la Ley sobre viajar estando de baja?

Antes de responder a la pregunta principal, detengámonos en los aspectos jurídicos que regulan estas circunstancias:

• La Ley General de la Seguridad Social, en su artículo 175, expone que la prestación por incapacidad temporal podrá extinguirse o denegarse si se detecta que el beneficiario está actuando fraudulentamente, está trabajando por cuenta propia o ajena, o si abandona el tratamiento médico sin aducir causas razonables. No se dice nada expresamente sobre los viajes.
• El Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, determina que el Instituto Nacional de la Seguridad Social debe notificar al trabajador las citas de revisión periódica con una antelación mínima de cuatro días. Tampoco se hace alusión alguna a la movilidad del trabajador: simplemente, se le emplaza a acudir a las citas médicas que sirven como seguimiento de la enfermedad o dolencia que motivó la situación de incapacidad temporal.

Entonces, a la luz de este marco normativo, la respuesta puede aproximarse a que no existe razón alguna para no viajar estando de baja médica: sin embargo, como veremos a continuación, esta afirmación no se puede realizar de una forma tan categórica.

¿Es recomendable viajar estando de baja?

El hecho de que las leyes no prohíban expresamente viajar al trabajador que esté de baja y que, por lo tanto, perciba una prestación por incapacidad temporal, no significa que no se corra cierto riesgo de perder el derecho a la prestación.

¿Por qué? Por dos sencillas interpretaciones del mencionado artículo 175 de la Ley General de la Seguridad Social:

1. Si el INSS considerase que el viaje realizado ha supuesto un acto imprudente, podría aducirse como una actividad fraudulenta del trabajador, y retirarle el derecho a seguir cobrando la baja.
2. Si por motivo del viaje el trabajador ha dejado de acudir a alguna cita médica a petición del INSS, se considerará que ha abandonado sin motivos de peso el tratamiento médico, con análogas consecuencias para el cobro de la prestación.

No obstante, la recomendación de viajar o no viajar estando de baja suele dictar el sentido común: no es lo mismo estar de baja por motivos psicológicos que por una lesión física, por poner dos ejemplos bastante ilustrativos.

Detengámonos en estos dos casos: el sentido común nos dice que no hay nada de malo (ni por imprudente ni por fraudulento) en que una persona que sufre de depresión viaje y conozca nuevos lugares, o se reencuentre con amigos o familiares que no viven cerca de él. Por el contrario, no se puede decir lo mismo de quien, estando de baja por haber sufrido una fractura ósea, se haya marchado unos días a hacer senderismo o deportes multiaventura.

Aparte, la no comparecencia a las citas médicas programadas por el INSS siempre podrá constituir un motivo de retirada de la prestación (tanto si se está de viaje como si no); todo esto sin mencionar los aspectos inherentes a la propia salud.

La responsabilidad del trabajador

En la misma línea, podemos decir sin temor a equivocarnos que la responsabilidad individual es la mejor garante, no solo de cara a seguir cobrando la prestación por baja médica, sino del estado de salud del trabajador.

Siguiendo con los argumentos anteriores, es muy complicado determinar las intenciones de las personas, puesto que se pueden contar numerosos casos de tentativa de fraude a la Seguridad Social en materia de percepción de prestaciones por incapacidad temporal.

Por lo tanto, rara vez podremos defender una conducta que parezca, a todas luces, imprudente, de cara a las mutuas de trabajo o a los propios servicios médicos públicos, que son los organismos encargados de llevar un seguimiento de la enfermedad, con la finalidad de garantizar que el cobro de la prestación siga estando justificado.

¿Qué hago si estoy de baja y quiero viajar?

Si deseamos viajar estando de baja, primero tendremos que informar a los servicios médicos, los cuales podrían desaconsejar el desplazamiento, o no emitir juicio alguno al respecto; también a las mutuas de trabajo, que controlan las bajas en ciertos casos.

Por último, conviene notificar al INSS de que no nos emplace a ninguna revisión médica durante el transcurso de nuestro viaje: no obstante, el INSS no tiene obligación alguna de atender a nuestra petición.

La realización de un viaje mientras se está de baja es una práctica no prohibida expresamente en la ley, pero conviene no alejarse demasiado del domicilio ante un posible requerimiento de revisión médica y, desde luego, no realizar ninguna actividad que posteriormente la Seguridad Social o las mutuas puedan calificar de negligente, porque nos arriesgamos a perder el cobro de la prestación.

Para algunos trabajar es un auténtico placer, pero para otros es una tarea tediosa que no les gusta asumir. En lo que la mayoría de los empleados por cuenta propia o ajena coinciden es en que están deseando que llegue el momento de la jubilación.

Ese día en el que, por fin, se acaban las obligaciones laborales y ya no hay que levantarse temprano, sufrir atascos todas las mañanas ni tener que aguantar jefes o compañeros tóxicos. 

Cuando llega ese momento dejamos de tener ingresos y pasamos a cobrar una pensión de jubilación de carácter público. Pero para poder tener derecho a ella es necesario que cumplamos con dos requisitos: tener la edad legal de jubilación y haber cotizado el número de años que exige la ley.

En 2022, para que alguien pueda jubilarse y cobrar el 100 % de la pensión de jubilación debe tener 66 años y haber cotizado, al menos, 37 años y tres meses.

¿Cuál es el tiempo mínimo que hay que cotizar para tener pensión de jubilación?

La pirámide poblacional española está sufriendo una inversión. De este modo, poco a poco comienza a haber más personas en la cúspide de la pirámide (personas en edad de estar jubiladas), que en la parte baja (niños). Cada vez hay más personas con derecho a cobrar una pensión y menos cotizantes, y el problema se agravará de cara al futuro.

Esto hace que la viabilidad de las pensiones esté en duda ahora mismo. A falta de otras medidas, por el momento se ha optado por retrasar la edad de jubilación (llegará a los 67 años en 2027) y aumentar el período de cotización exigido para poder cobrar la pensión íntegra.

El endurecimiento de los requisitos de acceso va a provocar que muchas personas no cobren el día de mañana el 100% de la pensión, porque no habrán podido cotizar durante tanto tiempo a lo largo de su vida laboral.

No obstante, esto no quiere decir que quien no haya cotizado durante casi 40 años no vaya a tener una pensión pública. Para poder acceder a la jubilación mínima hay que haber cotizado a la Seguridad Social durante 15 años y que, al menos, dos de ellos hayan sido en los 15 años inmediatamente anteriores a la fecha de jubilación.

Habiendo cotizado este período mínimo se cobra una pensión que equivale al 50 % de la base reguladora. Lo que no suele ser una cantidad alta. Por eso, puede ocurrir que el jubilado se encuentre con que lo que le corresponde cobrar no llega ni a la cifra fijada anualmente como pensión mínima.

En este caso, sobre la pensión se aplica un complemento a mínimos. De esta forma, se garantiza que todo aquel que tiene una pensión contributiva cobrará, como poco, la cuantía establecida como pensión mínima.

¿Qué ocurre si no se ha cotizado lo suficiente?

Si una persona llega a la edad legal de jubilación y no cumple con el período mínimo de cotización para poder acceder a una pensión contributiva, esto no quiere decir que no se pueda jubilar. Lo que pasa en este caso es que percibe una pensión no contributiva cuyo importe suele ser bastante bajo.

¿Cómo saber cuánto tiempo se ha cotizado?

La jubilación es un momento muy importante en la vida de las personas. Por eso, no conviene esperar a última hora para asegurarse de que todo está en orden.

Es interesante que cualquier persona solicite periódicamente su vida laboral a la Seguridad Social, algo que se puede hacer directamente a través de la Sede Electrónica y sin necesidad de contar con un certificado digital.

En la vida laboral se pueden ver los diferentes períodos de altas y bajas en cada empresa, incluso en diferentes regímenes de la Seguridad Social. Si el interesado comprueba que hay algún error, debe ponerse manos a la obra para subsanarlo.

Prepararse para la jubilación

Lo que se cobra de pensión depende de lo que se haya cotizado en los últimos años (ahora se tienen en cuenta los últimos 24 años, pero esta cifra va a ir aumentando). Con las bases de cotización se calcula la base reguladora. Cuantos más años se hayan trabajado, más porcentaje de esa base reguladora se cobra.

Esto es lo que explica que las pensiones de jubilación en España no sean especialmente altas. Por eso, muchos trabajadores deciden prepararse para el momento de su retirada definitiva del mundo laboral garantizándose un nivel de ingresos adecuados a través de productos como los planes de pensiones o los planes de ahorro.

Aunque no siempre se puede cotizar todo lo que a una persona le gustaría, es importante asegurarse de que se cotiza, al menos, ese período mínimo de 15 años, siendo dos de ellos en los 15 años anteriores a la jubilación, para así garantizarse el cobro de una pensión contributiva mínima.