Mes: enero 2022

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¿Qué requisitos legales hay para montar un ecommerce en España?

El emprendimiento digital está a la orden del día. El negocio online se ha convertido en uno de los favoritos entre quienes desean trabajar por cuenta propia, porque en el momento actual este tipo de negocios son mucho más viables que los basados en un establecimiento físico, y también porque los trámites burocráticos para poder empezar la actividad son menores.

Es cierto que, a nivel administrativo, la puesta en marcha de un negocio digital es más sencilla, pero esto no quiere decir que no haya una serie de cuestiones legales a las que haya que prestar especial atención.

Requisitos fiscales para abrir un ecommerce

Quien está al frente de un negocio de este tipo debe cumplir, en primer lugar, con las mismas obligaciones fiscales que se le exigen a cualquier emprendedor. El interesado debe darse de alta en la Seguridad Social como autónomo y también cursar el alta en Hacienda eligiendo el epígrafe más adecuado del Impuesto de Actividades Económicas (IAE).

Sin el alta en Hacienda no es posible emitir facturas de forma legal, por lo que este trámite es totalmente necesario. De hecho, incumplirlo puede dar lugar a sanciones por parte de la Agencia Tributaria.

Cumplimiento de la Ley de Ordenación del Comercio Minorista

A efectos legales, tener un negocio online es exactamente igual que tener un negocio con establecimiento físico. En el caso del ecommerce no hace falta una licencia de apertura para poder trabajar, pero en todo lo demás hay que cumplir con la legislación sobre comercio minorista.

En esta normativa se imponen requisitos con respecto a la entrega de productos, que debe hacerse en un plazo máximo de 30 días desde la compra; también sobre los medios de pago que se pueden aceptar; el libre desistimiento por parte del cliente y la política de sustituciones del producto o servicio si este ya no estuviera disponible.

Normativa sobre protección de datos

En las ventas online de productos o servicios el cumplimiento de la normativa referente a la protección de datos es especialmente importante. Algunas de las obligaciones más importantes a tener en cuenta a este respecto son:

  • No se pueden enviar correos publicitarios a quien no haya dado su consentimiento expreso para ello.
  • La web debe tener una política de privacidad accesible para todos los usuarios.
  • Los interesados deben poder dar de baja su suscripción a la lista de correo de forma rápida y sencilla.

Cumplir con la Ley de Servicios de la Sociedad de la Información y el Comercio Electrónico

La conocida como LSSI es una de las normas más importantes que afectan al ecommerce, porque regula de forma específica esta forma de negocio.

Esta ley establece las normas que deben cumplir todas aquellas empresas que se dediquen a la venta de productos o servicios de forma online. Uno de sus aspectos más importantes es la regulación de la información que el titular del negocio debe suministrar obligatoriamente a los visitantes de la web:

  • Nombre o denominación social, domicilio y correo electrónico en el que pueda ser localizado.
  • Inscripción en el Registro Mercantil.
  • Autorización administrativa previa (en los casos en que sea obligatoria).
  • Número de identificación fiscal.
  • Información clara y precisa sobre los precios y los gastos de envío.

En la mayoría de los casos esta información suele recogerse a través de los apartados de Aviso Legal o Condiciones de Uso.

La política de cookies también viene regulada en la LSSI y tiene una estrecha relación con la protección de datos. El titular de la web está obligado a informar a sus visitantes de que la misma utiliza cookies y del tipo que utiliza, solicitando consentimiento expreso para el uso de todas o algunas de ellas. De ahí que lo primero que se le deba mostrar al nuevo visitante de la tienda online es la advertencia sobre las cookies y un enlace a las mismas, así como la solicitud de consentimiento para usarlas.

Ley General para la Defensa de los Consumidores

Esta es otra de las normas clave que hay que conocer al emprender a través de un ecommerce. En ella se regulan cuestiones básicas como los precios, los plazos de devolución, los formularios para cancelar pedidos, o la responsabilidad en caso de que los bienes adquiridos sufran daños durante el transporte.

Para abrir un negocio en versión ecommerce se exigen pocos requisitos a nivel administrativo, pero es fundamental que el emprendedor esté al tanto de toda la normativa que tiene que respetar.

Incumplir cualquiera de las normas señaladas puede dar lugar a una denuncia por parte de cualquier consumidor o incluso de asociaciones para la defensa de consumidores y usuarios. Denuncia que puede dar lugar a la apertura de un expediente que acabe con una sanción y la obligación de cumplir con la norma que no se está respetando. No obstante, en los casos más graves el incumplimiento de las normas puede dar lugar al cierre de ecommerce.

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Índice de rotación de personal: ¿Qué es y cómo se calcula?

El capital humano es uno de los activos más importantes que tiene cualquier empresa, porque una plantilla formada por personas con talento puede ayudar a marcar la diferencia en el mercado y a ganar ventaja competitiva. De ahí que los líderes de Recursos Humanos cada vez estén más preocupados por mantener bajo el índice de rotación de personal.

Cuanto más bajas sean las cifras de rotación, mejor para la empresa. Eso quiere decir que hay un buen encaje entre la organización y sus empleados, todos están contentos y se cumplen las expectativas que se tenían al entrar a trabajar o contratar.

No podemos olvidar que todo proceso de selección tiene costes para la empresa. Los costes directos son aquellos que guardan relación con la búsqueda del candidato idóneo: publicación de anuncios, cribado de currículums, realización de entrevistas, etc. Mientras que los costes indirectos son los que tiene que asumir la empresa al dejar un empleado su puesto. Por ejemplo, el pago de indemnizaciones o la reducción de la productividad porque otro trabajador tiene que asumir las tareas del puesto vacante mientras se encuentra al mejor candidato.

Por tanto, el objetivo del departamento de Recursos Humanos debe ser intentar que el índice de rotación sea lo más bajo posible, ahorrando así costes.

¿Qué es el índice de rotación de personal? ¿Por qué es tan importante?

Es un parámetro que indica la cantidad de personas que entran y salen de una empresa (de forma voluntaria o por decisión de la organización) dentro de un período de tiempo determinado y en relación con el promedio total de empleados.

Si el índice es alto es señal de que algo no está funcionando bien. Si es la empresa la que se ve obligada a prescindir de un alto número de empleados, quizá esto sea signo de que el proceso de selección no se está llevando a cabo correctamente y no se consigue encontrar a los candidatos más adecuados para cada puesto.

En caso de que sean los empleados los que abandonan la empresa voluntariamente, esto puede deberse a múltiples factores como un mal ambiente laboral, ausencia de perspectivas para desarrollar una carrera profesional, una cultura empresarial que no es capaz de hacer surgir un sentimiento de fidelidad en los trabajadores, malas políticas retributivas, etc.

¿Cómo se mide el índice de rotación de personal?

La fórmula es la siguiente: R = S / ((I+F)/2) x 100

R es la tasa de rotación, mientras que S es el personal que se fue de la organización en el período que se va a medir. I es el personal que había al inicio del período y F el personal al final del período. Al multiplicar el resultado por 100 lo que obtenemos es un porcentaje.

Otra forma de hacer el cálculo es R = (S/P) x 100

Aquí P es el promedio de empleados. Para calcular esta cifra solo tenemos que sumar los empleados que había al principio y al final del período a medir y dividirlo entre 2.

Tipos de rotaciones

A la hora de profundizar en el volumen de rotación en un negocio hay que tener en cuenta que no todas las salidas de empleados son iguales. Hay rotación no deseada, que es la que se produce cuando abandonan la empresa trabajadores valiosos; pero también se puede hablar de rotación voluntaria e involuntaria, que diferencia entre quienes dejan la empresa de forma voluntaria y quienes han sido despedidos o no se les ha renovado su contrato.

Y no hay que olvidar comparar la rotación inevitable con la evitable y la funcional con la disfuncional, que nos dirá si quienes han dejado la organización eran personas que aportaban un alto valor o si, por el contrario, hacían funciones básicas.

Otro factor a tener en cuenta es que no todas las rotaciones son necesariamente malas. Por ejemplo, a una empresa le puede venir mal que haya una fuga de talento de empleados valiosos, pero no supondrá un problema demasiado importante que la rotación se esté dando en empleados que no aportaban mucho valor, porque le brinda una nueva oportunidad de buscar talento de calidad.

Aplicación práctica del índice de rotación

Al departamento de Recursos Humanos no le basta con conocer el porcentaje de empleados que han abandonado la empresa por unas razones u otras en un período determinado, tiene que ir un poco más allá y analizar las causas por las que esto está ocurriendo.

El objetivo de la organización en materia de gestión de personal es conseguir la tasa más alta posible de retención de talento. Esto implica ser capaz de que aquellos empleados que verdaderamente aportan valor se sientan satisfechos con su trabajo y no deseen marcharse.

Si la empresa descubre que su índice de rotación es alto entre trabajadores talentosos, debe ponerse manos a la obra lo antes posible para intentar buscar soluciones. Lo que implica tomar medidas como ofrecer una buena remuneración, mejorar la conciliación, ofrecer planes de carrera, mejorar el salario emocional, etc.

Incluso si los que más se van son los empleados de menos valor, también hay que hacer cambios. Porque hay que conseguir un proceso de selección de personal que consiga una mayor tasa de acierto al elegir a la persona que va a cubrir un puesto.

Mantener bajo el índice de rotación es sinónimo de que el departamento de Recursos Humanos está haciendo bien su trabajo.

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Cobros indebidos de prestaciones por desempleo

Cuando se solicita una prestación por desempleo en el SEPE (antiguo INEM), es responsabilidad del ente público velar por el ingreso de las mensualidades correspondientes al interesado. Para poder percibir una ayuda de este tipo es necesario cumplir con una serie de requisitos propios de los demandantes de empleo. Haber trabajado durante 360 días dentro de los 6 años anteriores es uno de los más importantes.

Sin embargo, puede darse el caso de que el SEPE haya validado los requisitos iniciales de forma errónea o que haya seguido abonando las mensualidades del subsidio por desempleo después de que el preceptor encontrase trabajo o se haya mudado al extranjero. Para todas estas situaciones, existe un protocolo que debemos seguir para evitar tener problemas con el SEPE.

Casos en los que se producen los cobros indebidos

Antes de pasar a la práctica, vamos a definir los supuestos considerados como cobros indebidos:

  • Si el SEPE aprobó una solicitud que no cumplía los requisitos y abonó el subsidio por prestación, se trata de un cobro indebido.
  • Cuando el perceptor del subsidio por desempleo deja de cumplir alguno de los requisitos iniciales y no lo comunica al SEPE, se trata de un cobro indebido. Es responsabilidad del interesado notificar cualquier incompatibilidad con la percepción de la ayuda al ente público.
  • Si el interesado es readmitido en su puesto de trabajo por resolución judicial, se considerará como un caso de cobro indebido por causa ajena. En estos casos, la empresa debe ingresar en la cuenta bancaria del trabajador los salarios no percibidos durante ese tiempo, restando la parte correspondiente a la prestación por desempleo, que será abonada al Servicio Estatal de Empleo (SEPE).
  • Si el beneficiario de la ayuda encuentra un trabajo a tiempo completo o se encuentra en una situación de incompatibilidad con la percepción del subsidio, debe comunicarlo al SEPE. En estos casos, le corresponde al interesado cobrar el paro hasta el día anterior al que se ha producido la causa. Si el SEPE abona la cuantía correspondiente al desempleo en una fecha posterior, se considerará como un cobro indebido. Un ejemplo que debe provocar su baja del subsidio es la jubilación o el traslado al extranjero.
  • Cuando el solicitante manipula sus datos deliberadamente con el fin de obtener el subsidio de manera ilícita, será considerado como cobro indebido.

¿Cómo sé si he percibido un cobro indebido?

En el momento en el que el SEPE detecte el error en el abono del subsidio, remitirá la documentación a la Dirección Provincial, que será la encargada de acreditar el error a través de dos entidades:

  • Unidad de Control de Prestaciones o Revocaciones. A través de este organismo se confirmará que el beneficiario del subsidio está recibiendo la prestación de manera irregular.
  • Unidad de Cobros Indebidos. Son los encargados de emitir la notificación al beneficiario y una propuesta de devolución del cobro.

¿Qué hago si recibo una notificación de cobro indebido?

En el caso de que se confirme el error, el SEPE emitirá una carta al desempleado informando sobre la irregularidad. A partir de ese momento, es posible realizar una reclamación en el caso de que no se esté conforme con la resolución. Deberá remitirse la queja a la Dirección Provincial del SEPE.

Si la alegación es desestimada, se abrirá un nuevo plazo de 30 días desde la recepción de la última resolución para realizar una nueva reclamación, de nuevo, en la Dirección Provincial del SEPE. Se trata de un paso previo a la reclamación judicial, que podrá realizarse si se desestima esta vía en un plazo de 45 días. Si no se recibe respuesta, se considerará a efectos legales como una solicitud denegada.

En cualquier caso, la reclamación debe efectuarse aportando toda la documentación necesaria que justifique la correcta percepción del subsidio por desempleo.

¿Qué ocurre si percibo un cobro indebido?

Ante la percepción de un cobro indebido, es obligatorio devolver la cuantía total del periodo correspondiente en un plazo de 30 días. En el caso de que el desempleado no pudiera hacer frente a la devolución, se le propondrá realizar un pago fraccionado al que se le aplicarán unos intereses de demora.

Si, tras finalizar el plazo de devolución, no se ha efectuado el pago, el SEPE aplicará una sanción de un 20 % sobre el valor total adeudado. Si en el futuro el sujeto vuelve a ser susceptible de recibir la prestación por desempleo, el SEPE descontará la deuda de la prestación aplicando el recargo correspondiente.

¿Cómo solicitar la devolución fraccionada de un cobro indebido?

Si la persona en cuestión no puede devolver la cantidad adeudada, deberá solicitar el pago fraccionado al SEPE en un plazo de 30 días tras recibir la notificación de cobro indebido.

En dicha solicitud deberá justificarse la situación sociolaboral del deudor a fin de demostrar su incapacidad para hacer frente a sus obligaciones en el plazo acordado. Este fraccionamiento no superará, en ningún caso, las 60 mensualidades.

En definitiva, los cobros indebidos son situaciones excepcionales en las que corresponderá a la entidad pública notificar esta situación y al desempleado devolverlo en el plazo acordado. Para evitar problemas, lo recomendable es devolver la cantidad percibida en el momento del cobro, aun si no se ha recibido notificación alguna por parte del SEPE.

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¿Cómo ha cambiado la pandemia la búsqueda de empleo?

2020 pasará a la historia como el año de la pandemia compartiendo este dudoso galardón con 2021; durante un periodo en el que se paralizaron la movilidad y muchas actividades laborales, y todavía sin recuperar la vieja normalidad, los parámetros de búsqueda de empleo se han visto modificados sin visos de volver próximamente por sus antiguos fueros.

¿Por qué la pandemia ha cambiado las reglas de la búsqueda de empleo?

Podría llegar a pensarse que los procesos de selección y las búsquedas de trabajo no tienen por qué sufrir cambio alguno en un escenario de pandemia, sino que, simplemente, al haberse destruido empleos habrá más trabajadores en paro y, por lo tanto, menos puestos vacantes.

La destrucción de una parte importante de nuestro tejido empresarial es una consecuencia derivada de la crisis sanitaria (con su consiguiente crisis económica), pero atribuir los cambios en la forma de buscar trabajo al mero hecho de que ciertos sectores de nuestra economía se encuentren en una crisis profunda (hostelería, restauración, ocio) es quedarse excesivamente cortos.

La realidad es que la pandemia está condicionando los parámetros de los procesos de reclutamiento y selección, así como la forma en la que las personas se lanzan a buscar un nuevo empleo: los reclutadores buscan otras cosas en los candidatos, y estos se tienen que replantear de qué modo se ofrecen a las empresas.

No hablamos solamente de nuevos medios (la era digital, las entrevistas por videollamada, el teletrabajo) sino de nuevos requisitos para trabajar, nuevas habilidades y competencias profesionales que, actualmente, tienen una mayor relevancia que hasta antes de la pandemia.

¿En qué se fijan ahora los reclutadores?

Irrelevancia de los periodos entre distintos trabajos

Preguntas como «¿por qué estuviste varios meses sin trabajar?» o «¿por qué te marchaste de aquel empleo?» formaban parte habitual de las entrevistas de trabajo: muchos candidatos se sentían entre la espada y la pared al tratar de responder, y los reclutadores las utilizaban como filtros para elegir mejor a los aspirantes.

Sin embargo, a pocos reclutadores en un futuro próximo se les ocurrirá preguntar algo como «¿por qué no trabajaste desde marzo hasta septiembre de 2020?», por ejemplo: el confinamiento total que vivimos durante la primavera del año de la pandemia, sumado a la mencionada crisis económica que sobrevino, ha convertido en irrelevantes los periodos sin trabajar.

De alguna forma, los departamentos de Recursos Humanos se han vuelto «más humanos«, y los periodos entre trabajo y trabajo o los motivos por los que se realizaron tales cambios, que hace tiempo revestían mayor importancia, se han tornado ahora en accesorios: un trabajador no es menos apto para la empresa porque priorizase su vida personal al abandonar un trabajo tóxico, porque haya preferido cuidar de un familiar o porque haya estado meses sin encontrar un empleo.

Soft-skills

Las soft-skills (también denominadas habilidades blandas) son aquellas que no se enseñan, que se adquieren con la experiencia y que suelen concordar con la predisposición del carácter de cada persona.

Algunos ejemplos de habilidades blandas son inteligencia emocional, flexibilidad, resiliencia, resolución de problemas, comunicación o liderazgo: como puede comprobarse, estas dotes pueden ser adquiridas según las experiencias personales y profesionales, y también pueden ser innatas, según la personalidad.

No es que las habilidades blandas tengan más relevancia que los títulos académicos o la experiencia laboral propiamente dicha, pero sí es cierto que se observa una tendencia en Recursos Humanos a evaluar más la valía de un candidato por sus soft-skills que solo por los parámetros clásicos de estudios y experiencia.

¿En qué ha cambiado la búsqueda de trabajo?

Cartas de presentación

Las cartas de presentación son utilizadas por los candidatos para tratar de distinguir su candidatura de la del resto de personas que optan al mismo puesto de trabajo: en ellas, el candidato se presenta y arguye una serie de razones por las que la empresa debería contratarle a él, y no a otro.

¿Por qué ahora las cartas de presentación iban a tener más importancia que antes de la pandemia? Porque, como dijimos, la «humanización» de RR. HH. y la búsqueda de habilidades blandas trae consigo nuevas preguntas sobre los candidatos, y es necesario acudir a nuevas fuentes de información para conocerlos con más precisión.

Destreza digital

Parece ser que el teletrabajo ha llegado para quedarse, y muchas entrevistas ahora son abordadas por videollamada (Zoom, Skype, Google Meet, entre otros): la destreza en el manejo de herramientas digitales se hace imprescindible, tanto para desempeñar el propio empleo (cada vez más en forma remota) como para buscarlo (portales de búsqueda de empleo en Internet).

La pandemia nos ha enseñado que es fundamental conocer a la persona que está detrás del trabajador, así como la importancia de desarrollar una serie de habilidades muy deseables para el desempeño profesional: más allá de los currículums existe un nuevo modo de enfocar los procesos de selección, más centrado en personas y habilidades que en antiguos diplomas o hitos.

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¿Cómo trabajar en Reino Unido después del Brexit?

El día 1 de enero de 2021, la salida oficial del Reino Unido de la Unión Europea eclipsó durante unos minutos a la pandemia, y no era para menos. Tras casi cinco años de idas y venidas entre Londres y Bruselas, se efectuó el divorcio más doloroso de la historia del viejo continente. Pues, si bien las negociaciones llegaron finalmente a buen puerto, a día de hoy continúa habiendo ciudadanos de los 27 estados miembros restantes que desconocen qué procedimientos han de seguir para poder pisar suelo británico por primera vez este año, y lo más importante, cómo trabajar en el Reino Unido después del Brexit. A continuación te explicamos todo lo que debes saber al respecto:

La importancia del visado

Como ya sabrás, anteriormente solo era necesario enseñar el documento de identidad o un pasaporte a la hora de acceder a Inglaterra, Escocia, Gales, Irlanda del Norte o, por ejemplo, Gibraltar. Reino Unido, pese a su rechazo a establecer el euro como moneda oficial frente a la libra o formar parte del conocido como Espacio Schengen, entre otras señas de identidad europeas, sí estaba obligado a minimizar las inspecciones a aquellos viajeros que procedieran de la Unión, ya que, hasta 2020, sus habitantes también vivían en ella.

Sin ir más lejos, la levedad de las citados controles fue suficiente para que los defensores del Brexit acusaran a Bruselas de permitir la entrada masiva de inmigrantes a la isla sin ningún tipo de miramiento.

Como resultado, el sueño de estos últimos se ha hecho realidad y será imprescindible una serie de requisitos para conseguir ser empleado británico. 

Visado del trabajador cualificado

Este tipo de visado está pensado para aquellas personas que, previa llegada al territorio, hayan sido recompensadas con una oferta de trabajo reconocida por el Ministerio de Trabajo del país. Asimismo, acredita que recibirán el salario mínimo por las horas y la labor desempeñadas, fijado en unas 25 600 libras, aproximadamente. De igual manera, será imposible que accedan si no cuentan con un nivel B1 de inglés.

Visado de Salud y Asistencia

Concretamente, los principales beneficiarios de este visado son los sanitarios que tengan una oferta de empleo expedida por el Sistema Nacional de Salud, también conocido por las siglas “NHS”. Al cumplir con lo establecido en el visado de trabajador cualificado, pueden solicitar este segundo para venir acompañados de su familia. Si no cumplen los requisitos exigidos, tendrán que hacer frente al Recargo de Inmigración para la Salud, cuya tasa para poder acceder al National Health System viene implícita en las solicitudes habituales de inmigración. No obstante, pueden beneficiarse en el futuro de un programa de reembolso.

Visado de Talento Global

Y, finalmente, el último de los visados viene a reconocer a los mejores profesionales de sus respectivos sectores, como el de la ciencia, la ingeniería o el arte. Dicho tributo se ve reflejado en el hecho de que no resulta imprescindible la presencia de una oferta de trabajo para que los futuros líderes del mañana se incorporen a la sociedad británica y aporten su granito de arena al avance social, político y económico de una de las naciones más poderosas del planeta. De este modo, científicos e investigadores, sobre todo, dispondrán de mayores facilidades para ser aprobados, como es el caso del programa STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics).

Nada cambia para los que trabajaban antes del Brexit

Curiosamente, existe el mismo número de españoles residiendo en Reino Unido que de británicos en nuestro país. La principal diferencia es que los primeros se concentran en las urbes más grandes de la isla con el objetivo de obtener mejores puestos laborales, mientras que la mayoría de los segundos es bastante más mayor y se sitúa en torno a núcleos costeros para disfrutar de la jubilación.

Por suerte, aquellos compatriotas que residían allí antes del 1 de enero de 2021 mantienen todos los derechos con los que entraron a formar parte de su población activa, y viceversa.

Cambios en Gibraltar

El Brexit también ha afectado a Gibraltar, aunque el cambio más importante que ha traído consigo provoca que, quizás, haya sido para bien. Nos referimos al anteriormente mencionado Espacio Schengen, del cual la colonia británica ha pasado a ser miembro a partir de este año por primera vez en su historia. Su gestión correrá a cargo de España y, gracias a la implantación de sus medidas en la frontera internacional, cientos de españoles podrán entrar para laborar sin necesidad de solicitar alguno de los tres visados citados.

En resumen, el 30 por ciento de la población de La Línea de la Concepción que se estima que trabaja en Gibraltar no se verá obligada a tramitar todos los documentos que sí son exigidos para hacer lo propio en el resto del Reino Unido. Sin embargo, se desconoce por cuánto tiempo, pues regiones como Escocia ya piensan en futuros referéndums de independencia con la mirada puesta en hermanarse de nuevo con Bruselas.

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Complemento en las pensiones de 378 euros por hijo

      Febrero de 2021 comenzó con la aprobación de una nueva medida por parte del Gobierno, en materia de pensiones: una bonificación de 378 euros anuales por hijo que complementa a las pensiones de jubilación, viudedad e incapacidad permanente. Está destinada a las mujeres, pero bajo ciertas circunstancias también a los hombres.

      ¿En qué consiste el complemento de 378 euros por hijo?

      Esta medida se considera una reforma del antiguo complemento de maternidad de las pensiones, consistente en el pago de una cuantía fija de 378 euros anuales por cada hijo nacido, desde el primero hasta un máximo de cuatro hijos (también se aplica en los casos de adopciones).

      De este modo, uno de los dos progenitores tendrá derecho a percibir la compensación de 378 euros al año en sus pensiones: el hecho de que se abra la opción a que los hombres la perciban supone un acercamiento entre los derechos adquiridos por paternidad y maternidad.

      ¿Por qué esta medida? Desde el Gobierno se está intentando paliar la brecha en las cotizaciones a las que se ven abocadas muchas madres españolas: el antiguo complemento de maternidad aprobado durante el mandato de Mariano Rajoy fue tumbado por la justicia europea al considerarlo discriminatorio para los hombres.

      ¿Por qué se aprueba el complemento de 378 euros por hijo?

      La realidad es que las mujeres suelen sufrir grandes alteraciones en sus carreras profesionales a causa de la maternidad: como consecuencia a largo plazo, este colectivo acaba cotizando por una cuantía sensiblemente menor (se estima en un 30 %) que los hombres.

      ¿Cómo se actualizará este complemento de 378 por hijo?

      Los Presupuestos Generales del Estado, al actualizarse cada año, contemplarán las subidas de esta cuantía en función de cómo queden revalorizadas las pensiones: si esta ley hubiera entrado en vigor en 2020, y dado que las pensiones se han revalorizado un 0,9 % en 2021, esos 378 euros habrían aumentado un 0,9 %.

      ¿En qué pensiones se aplicará el complemento de 378 euros por hijo?

      Esta medida complementará todas las modalidades de pensiones públicas a excepción de la jubilación parcial: esto es, quedarán incluidas la pensión de jubilación, jubilación anticipada voluntaria, viudedad e incapacidad permanente. Tampoco computarán aquellas pensiones que se estén compatibilizando con una actividad profesional.

      En cualquier caso, esta medida solamente resultará de aplicación para todas aquellas pensiones públicas que sean solicitadas después de la entrada en vigor de esta nueva ley (4 de febrero de 2021); las pensiones complementarias según la anterior normativa se quedarían como estaban.

      No se ha establecido una fecha límite para poner fin a este complemento: el Gobierno se propone mantenerla mientras la brecha de género de las pensiones no baje de la barrera del 5 %.

      Además, la Seguridad Social establece que se puede percibir este complemento, aunque ya se esté cobrando la máxima cuantía de la pensión pública percibida: no computa ni como tope de la pensión ni a efectos de mínimos.

      ¿Quién recibirá el complemento de 378 euros por hijo?

      Aunque está pensado para las mujeres (madres), también lo pueden solicitar los padres. El requisito para realizar la solicitud, aparte de acreditar el nacimiento o la adopción del hijo, es justificar el perjuicio sufrido en la carrera profesional propia como consecuencia de la situación de paternidad o maternidad.

      El quid de la cuestión es que, por defecto, esta ayuda la percibirán las madres siempre y cuando los padres no lo soliciten expresamente: en cualquier caso, ambos progenitores han de acreditar el perjuicio sufrido en sus carreras profesionales, para que se dirima quién de los dos tendrá derecho a cobrar este complemento.

      Para poder cobrar este complemento, la suma de las cuantías de las pensiones reconocidas por ambos progenitores debe ser inferior a la suma de todas las pensiones a las que la mujer tiene derecho.

      ¿Qué ocurre a igualdad de perjuicios, o si los progenitores son personas del mismo sexo?

      La Seguridad Social establece que, por defecto, si los dos progenitores acreditan perjuicios análogos en sus carreras profesionales, el derecho recaerá por defecto sobre las madres, dado que se considera que constituyen el colectivo más vulnerable en materia de cotizaciones.

      Cuando nos encontremos ante situaciones en las que ambos progenitores sean mujeres, se evaluarán las cuantías de las pensiones públicas que perciban: el complemento recaerá sobre aquella persona cuyas percepciones sean de menor cuantía.

      Y si se tratase de dos hombres, se evaluarán los perjuicios sufridos en la carrera profesional como consecuencia de la adopción del hijo y, una vez más, quien acredite una situación profesional más lesiva será el receptor del complemento.

      Esta medida pretende atajar la brecha de género en las cotizaciones: las personas (preferentemente mujeres) que estén cobrando una pensión pública tendrán derecho a percibir un complemento anual de 378 euros por cada hijo nacido o adoptado, sin perjuicio de los topes mínimos o máximos de las pensiones percibidas.

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      ¿Cómo conocer tu vocación?

      La vocación profesional actúa como un elemento impulsor a la hora de elegir un área de desempeño laboral y un tipo de trabajo: si el trabajo elegido no coincide con la vocación propia, correrás el riesgo de estar permanentemente desmotivado a lo largo de tu carrera. Analizaremos la importancia de conocer tu vocación, y te daremos algunas pistas para ayudarte a encaminarla.

      ¿Qué es la vocación profesional?

      Se podría definir la vocación profesional como el impulso (innato o adquirido) que lleva a las personas a expresar un fuerte deseo de desempeñarse laboralmente en un trabajo concreto.

      A los niños se les suele formular una pregunta aparentemente inofensiva: ¿qué quieres ser de mayor? Muchos niños responden condicionados a lo que ven en su día a día o con base en sus ilusiones infantiles: futbolista o cantante (por lo que ven en la televisión), policía o bombero (por lo que ven en la calle), veterinario (si sus padres tienen mascota), médico (si les cae bien el pediatra al que le llevan).

      Vaya por delante que las profesiones mencionadas pueden ser realmente vocacionales: en realidad, cualquier profesión es susceptible de ser vocacional. Sin embargo, ¿qué sucede cuando esta pregunta nos la volvemos a hacer de mayores, y seguimos sin encontrar respuesta?

      ¿Cómo surge una vocación profesional?

      La vocación profesional puede aparecer durante la infancia, la adolescencia, la juventud o la edad adulta: hay personas que la expresan desde muy jóvenes, y otras no la encuentran hasta bien entrada la madurez. En cualquier caso, es igual de válida.

      Puede ser prácticamente imposible determinar por qué una persona, durante sus años más jóvenes, presenta una clara tendencia hacia un área profesional concreta: las inquietudes podrían surgir de una afición practicada en familia, o de alguna asignatura que se le da especialmente bien en el colegio.

      La elección también puede tener lugar transcurridos ciertos años, normalmente durante el desarrollo académico, e incluso una vez incorporados al mercado laboral: no es necesario ceñir el ámbito de la vocación profesional a la infancia o la adolescencia.

      ¿Cómo encontrar tu vocación profesional?

      Conócete a ti mismo

      Las personas tenemos una serie de habilidades y competencias innatas, así como ciertas limitaciones a la hora de estructurar pensamientos o acometer tareas; aparte, está el trabajo que realizamos durante nuestro desarrollo académico, durante el cual podríamos averiguar nuestros puntos fuertes y débiles.

      Aunque haya trabajos que requieran de cualificación académica (títulos, universidad o másteres) y otros no, lo cierto es que todos requieren de una serie de aptitudes (habilidades personales y profesionales) para ser realizados.

      Para encontrar tu vocación profesional, primero debes averiguar cuáles son las aptitudes que reúnes, así como de las que careces: no será una buena idea que elijas una profesión que no concuerde ni con tus habilidades ni con tus limitaciones.

      En otras palabras: descubre qué es lo que se te da realmente bien hacer, y no temas descubrir tus limitaciones. Recuerda las palabras de Alejandro Jodorovsky: «todos valemos para algo, pero no todos valemos para lo mismo«.

      Analiza el rédito económico de la profesión elegida

      Plantéate seriamente si la profesión elegida te dará un rédito económico suficiente como para convertirse en tu medio de vida: puede que tu gran pasión no te ofrezca el sustento económico suficiente.

      Dejando a un lado la parte psicológica y la académica, tendrás que analizar en algún momento la capacidad de monetizar tu vocación profesional. A veces, es conveniente relegar al plano de las aficiones una vocación profesional de la que no puedas vivir, y buscar otra alternativa para obtener el sustento.

      Con esto no queremos decir que elijas solo los trabajos bien pagados, porque de nada servirá que desempeñes tu carrera profesional en un sector que no te llene solo porque ganes mucho dinero con él: hay cosas que el dinero no puede pagar, y podrías acabar sintiendo una frustración enorme.

      Explora tus inquietudes

      Hay una fuerte componente de realización personal en la vocación profesional: normalmente, las vocaciones están ligadas a una serie de inquietudes personales que encuentran respuesta en el desempeño de una disciplina en concreto.

      Se trata de que mires en tu interior y averigües tus inquietudes, es decir, que determines si hay alguna respuesta que tu fondo personal anhela encontrar, y si la puedes hallar desempeñando una u otra rama profesional.

      Para ello, visualízate a ti mismo ejerciendo una u otra profesión: intenta recrear un escenario en el que pongas sobre la mesa todos los parámetros anteriores. Si te siguen asaltando las dudas, probablemente la profesión elegida no sea vocacional.

      La vocación profesional puede aparecer muy temprano, y también podría no llegar a encontrarse nunca: es muy importante encontrarla cuanto antes porque dar un giro en la carrera profesional, cuando se lleva cierto camino recorrido, es más difícil y arriesgado que cuando todavía estamos dando nuestros primeros pasos académicos y laborales.